助成金 東京都 中央区 社会保険労務士

名前:田中 宏和

誕生日:1974年10月25日 0時頃

血液型:A型

出身地:京都府

尊敬する人:星野仙一 大学の大先輩。星野さんのように人心を掌握してみたいです。

趣味:抜け道探し

癖:上唇と鼻をくっつけること

自己紹介:

【1974年京都府宇治市に生まれる】

【1997年明治大学商学部卒業】

【1997年大手小売業に就職  大企業の労務管理を学ぶ】

【2003年社会保険労務士試験合格 働きながらの資格取得に万感の思いをする】

【2005年2月東京都社労士会豊島支部にて開業登録】

【2007年5月 同台東支部に異動 同時に台東区で凄腕の税理士の先生と提携させてもらう】

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改正高齢者雇用安定法~65歳までの雇用が義務化されます!

こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。


 

事業主さんにとって、また大きな法改正がありました。

 

「希望者全員を65歳まで雇用することが義務化されます!」

 

改正高年齢者雇用安定法が平成24829日の参院本会議で可決・成立され、平成254月から施行されます。

 

今までは、65歳までの継続雇用といえば、会社と従業員の方で話し合って(労使協定といいます)基準を設ければ、その基準に基づいて継続雇用の対象者を選ぶことができましたが、来年4月からは、原則的に従業員の方が希望したら、会社は必ず65歳まで雇用しなければならないことになりました。

 

 

 この改正は、年金の受給と大きく関わってきます。

来年4月から老齢厚生年金の支給開始年齢が上がることに伴った措置なのです。

 

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 まず、基本部分のおさらいです。

 

 厚生年金の被保険者だった(あるいは被保険者だったことがある)人は、

 将来、老齢基礎年金老齢厚生年金がセットでもらえます。

 

老齢基礎年金を1階部分、老齢厚生年金を2階部分と表現したり、

2階建て年金”などという言葉を耳にしたことがある方も多いでしょう。

 

ちなみにずっと国民年金の被保険者だった人は、65歳から老齢基礎年金がもらえます。

 

ここからが本題です。

 

厚生年金の被保険者だった人は、当分の間、60歳から年金をもらえることになっていましたが、平成6年と平成12年の法律の改正で、段階的に、年金をもらえる年齢が上がり最終的には、65歳にならないと老齢基礎年金と老齢厚生年金がもらえないことになりました。

 

 

  今はその段階的措置が行われているところで、

 

今年度は、老齢基礎年金が64歳から、そのかわり老齢厚生年金が60歳からもらえますが、来年4月からは、老齢基礎年金は完全に65歳からでないともらえません老齢厚生年金は61歳からでないともらえない人がいよいよ登場してきます。

 

 すると、来年4月以降に勤めている会社を定年退職し、希望したけれども再雇用してもらえなかった人は、1年間、無年金+無収入になってしまうのです。

 

 これを国が防ごうと考え、成立した法律が、今回の「改正高年齢者雇用安定法」なのです。

 

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 さて、年金受給者にとってはありがたい法改正ですが、会社にとっては、かなり厳しい法改正であることには間違いありません。

 

 というのも、業績が低迷し、仕事の受け皿が小さい会社にとっては、人件費だけがかさんでしまう可能性がありますし、

 

また、若い世代の人に「給与削減」や「採用抑制」といったしわ寄せが訪れることも予測されます。

 

 人件費抑制の観点から考えると、一つの対策として、再雇用あるいは継続雇用した60歳以上の方の給与の見直しを行うことが挙げられます。

 

60歳以上の方は、年金がもらえます。雇用保険の高年齢雇用継続給付ももらえます。しかしながら給与を多くもらっている人は、その分年金額は減ります(在職老齢年金制度と言います)。

 

 この仕組みをうまく利用して給与の額を設定すると、会社さんの人件費を抑えつつ、従業員の方もある程度の生活費を確保できるという双方にとってのメリットが生まれます。

 

 

  ご興味ある方は、ぜひ以下の田中社会保険労務士事務所までご相談を!

懇切丁寧に対応させて頂きます!!

 

 

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詳しく知りたい方は、ぜひ以下の連絡先まで!

 

社会保険・労働保険・労務管理のことでお困りの方はぜひご連絡下さい。

労働保険・社会保険のプロフェッショナルである社会保険労務士が丁寧に対応いたします!

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田中宏和社会保険労務士事務所

特定社会保険労務士 田中 宏和

103-0027 東京都中央区日本橋3-13-5 KDX日本橋313ビル202号室

(電話)03-6202-4864   (FAX)03-6202-4865

(URL) http://www.sr-syaroushi.com/

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トラックバック(0)  | (2012年11月13日 17:47)

労働契約法が改正されました!

こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。


 
今年の8月10日に労働契約法の一部を改正する法律が公布されました。
 
改正法のポイントは次の通りです。
 
1.有期労働契約の期間の定めのない労働契約の転換
(施行日:公布日から起算して1年以内の政令で定める日)
 
2.雇止め法理の法定化 
(施行日:公布日と同日)
 
3.期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
(施行日:公布日から起算して1年以内の政令で定める日)
 
***************************************
 
では、それぞれのポイントについて。
 
まず、
 
 
1.有期労働契約の期間の定めのない労働契約の転換 ですが、
 
契約社員やパートなど働く期間が決まっている有期雇用の労働者が、同じ会社で5年を超えていた場合、本人の希望に応じて、期間を限定しない「無期雇用」への転換が企業に義務付けられることになりました。
  
事業主さんに注意して頂きたい点は、別途就業規則等で定めが無い限り、申込時点の有期雇用契約時の労働条件と同一にしなければいけないこと、前の雇用契約との間が6ヶ月未満の場合は前の雇用契約期間に合算され、6ヶ月以上なら、前の雇用契約期間と合算されず、新しい雇用契約がスタートした時から雇用契約期間のカウントがスタートされることです。
 
 
  
2.雇止め法理の法定化 について
 
契約社員やパートなどの有期雇用契約者の雇用契約が何度も行われ、
実質的には無期労働契約と同じ状態だった場合、または、
有期雇用契約の期間満了後に、雇用契約の更新が
期待されるような働き方が認められた場合、
客観的・合理的理由を欠くような、
社会通念上相当でない「雇止め」については、それは無効になり、
雇用契約が更新されたものとみなされます。
  
「雇止め」というのは、有期労働契約者を契約期間満了時に契約更新を行わず、
契約を終了させることをいいます。
 
正社員同様に働いていた有期雇用契約者の方については、
例えば不況のあおりを受けたから次の契約更新はしないで辞めてもらうといったことは簡単にできず、
その場合は、労働基準法の解雇予告をしなければなりません。それをしなかった場合は、
雇止めは無効になるということです。
 
 
 
3.期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止 について
 
契約社員やパートなどの有期契約の労働者が、有期契約であるがゆえに、
根拠なく社員(無期契約者)と給与や賞与、昇給等の処遇に差をつけることを禁止しています。
ただ、“根拠なく”がポイントですから、やみくもに、無期契約と有期契約の雇用形態の違いで、
処遇に差をつけてはいけませんということではありません。
 
 
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不明点がありましたら、ぜひお気軽に当事務所にお問い合わせ下さい!
 
 
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トラックバック(0)  | (2012年11月13日 17:13)

雇用調整助成金・中小企業緊急安定助成金 支給要件が変更されます!

 

こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。

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さて、皆さんは雇用調整助成金中小企業緊急雇用安定助成金をご存知でしょうか?

これらは、経済上の理由で事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、従業員を一時的に休業させた場合などに、手当や賃金の一部を助成するものです。

平成20年のリーマンショック以降、支給要件を緩和することで、多くの事業主さんがこの助成金を利用できるようにしてきましたが、経済状況の回復に応じて見直されることになりました。(平成24年10月1日より)

 この助成金の申請をすでに行っている事業主さん、あるいはこれから申請することを検討している事業主さんは、以下をぜひご確認下さい。
 
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【見直しを行う要件の概要】
 
1.   事業活動縮小を判定するための生産量(または売上高)要件の見直し
 
<現行>  最近3か月の生産量(または売上高)が、その直前の3か月
または前年同期と比べ5%以上減少
 
<平成2410月1日より>
最近3か月の生産量(または売上高)が、
前年同期と比べ、10%以上減少
(中小企業事業主で、直近の経常損失が赤字であっても本要件が適用されます)
 
 
 
2.   支給限度日数の見直し
 
<現行> 3年間で300日
 
 
<平成2410月1日より>
1年間で100日(3年間で300日)
 
さらに
 
<対象期間の初日が平成25101日以降だった場合>
1年間で100日(3年間で150日)
 
 
 
3.   教育訓練費(事業所内訓練)の見直し
教育訓練を実施した時の一人1日あたりの加算額が変更されます。
 
<現行>  雇用調整助成金 2,000円/日
      中小企業緊急雇用安定助成金 3,000円/日
 
 
<平成2410月1日以降の判定期間より>
雇用調整助成金 2,000円/日
   中小企業緊急雇用安定助成金 3,000円/日
 
 
 
  ※なお、岩手・宮城・福島県の事業主には、6か月遅れで実施されます。
 
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トラックバック(0)  | (2012年11月13日 17:09)

外国人の方を雇い入れる時の注意点は?

こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。 

今回は外国人の方を雇用する時の注意点をお話ししたいと思います。
 
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事業主さんが外国人の方を雇い入れる時は、まず、就労が認められるかどうかの確認が必要になります。 
 
外国人の方は、出入国管理及び難民認定法(通称、入管法)で定められている在留資格によって、日本で働けるか働けないかが決まります。
 
 
 
◆就労が認められた在留資格(ただし、その在留資格の範囲内で働くことが前提。)
 
 外交、公用、教授、芸術、宗教、報道、投資・経営、法律・会計業務、医療、研究、教育、
 技術、人文知識・国際業務、企業内転勤、興行、技能、技能実習、
 特定活動(ワーキングホリデー、EPAに基づく外国人看護師・介護福祉士  
 
 一般の会社さんで、雇用のケースが多いと考えられるのが、コンピューター技師、
 通訳、語学の指導、デザイナー、企業が海外の本店又は視点から期間を定めて受け入れられる社員
 (「技術」「人文国際」に掲げるものに限る)、料理人あたりでしょう。
 
 
 
◆就労活動に制限がない在留資格
 
 永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者
 
 原則、これらの在留資格をもって在留する外国人の方は就労活動に制限はありません。 
 
  
 
◆原則として終了が認められない在留資格
 
 文化活動、短期滞在、留学、研修、家族滞在
 
 
ただし、「留学」「家族滞在」の在留資格の方が、
地方入国管理局で資格外活動の許可を受ければ、
 
 「留学」の在留資格の方→1週28時間まで ※教育機関の夏休み等は1日8時間まで
 
 「家族滞在」の在留資格の方→1週28時間まで
 
 
 上記の就労が可能となります。事業主さんは、これらの在留資格を持っている方を雇用する際は、
 事前に「旅券の資格外活動許可証印」または「資格外活動許可証」などにより、
 就労の可否及び就労可能な時間数を必ず確認してください。
 
 
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さて、ここから、実際に外国人の方を雇用する時に、事業主さんがハローワークに届出なければならない
書類についてです。
 
これは、雇用対策法で定められていて、外国人の方の雇い入れと離職の時に、「在留カード」で、
対象者の氏名、在留資格、在留期間などを確認し、「外国人雇用状況届出書」でハローワークに
届け出をしなければなりません。入社と同時に雇用保険に加入する場合は、雇用保険資格取得届に記載
欄があるため、そちらに提出すればOK)
 
 
すでに、外国人の方を採用されている事業主さんはご存じのことと思いますが、ハローワークへの届け出の
際、対象者の外国人登録証明書というもので、届出事項を確認していたと思います。
 
 
その外国人登録証明書ですが、平成24年7月9日から、入管法の改正により、「在留カード」という
ものになりました(ただし、すでに外国人登録証明書が発行されており、在留カードへの切り替え時期が来
ていない方は、切り替え時期が来るまで、外国人登録証明書でOK)ので、その点、補足をしておきます。
  
***************************************
 
さて、ハローワークに届け出る「外国人雇用状況届出書」ですが、
 
 
届出事項は、
 
氏名・在留資格・在留期間・生年月日・性別・国籍/地域・
資格外活動許可の有無  になります。
  
この項目は、「在留カード」(または「外国人登録証明書」)「資格外活動許可証」で必ず確認が必要になります。
 
それ以前に、上記証明を確認せずして採用すると、知らずのうちに不法就労に加担してしまっていたなどという
ことになりかねません。
 
 
くれぐれもご確認をお忘れなく!
 
 
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くわしく知りたい方は、ぜひ以下の連絡先まで!
  
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トラックバック(0)  | (2012年11月13日 16:58)

労働者派遣法改正3~違法派遣に対する迅速・的確な対処~ 労働契約申し込みみなし制度について

 

こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。

 
さて、今回も労働者派遣法の改正についてお話しします。
 
今回は、3つ目の柱、違法派遣に対する迅速・的確な対処についてお話しします。
 
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   ここで、一番注目すべき改正は、労働契約申込みみなし制度 が導入されたことではないでしょうか。
 
  違法派遣をしている派遣先事業主と派遣契約を結んでいる派遣労働者は、自動的に直雇用に切り替わりますよという重要な内容なので、施行までの準備期間が設けられており、これだけは、平成27101日施行となります。
 
 法律上、法令26業務等を除き、一つの派遣先で3年を超えて派遣された派遣労働者については、派遣先事業主が直雇用の申し出を本人にしなければなりません。
 
しかし、この規定のおかげで、労働者派遣契約の業務内容に事実と異なる内容を明記しているにもかかわらず、実際は、直雇用の社員と同じ業務をさせていたり、派遣労働者の労働者派遣契約期間が極めて短くなり、派遣労働者自体の雇用の安定が確保されないといった問題が出てきました。
 
そこで、派遣先事業主が派遣労働者に対し、こういった違法労働をしていた場合は、違法状態が発覚した時点で、この派遣労働者を今までの労働条件と変わることなく、直雇用の申し出をしたことになるというのが今回の改正です。
※ただし、派遣先事業主が違法派遣であることを知らず、かつ過失が問われない事実がある場合を除きます。
 
この労働契約申込みみなしの期間は1年間で、派遣先事業主は1年間は申込みを撤回できません。また、仮に派遣労働者が直雇用になることを希望していない場合は、直雇用にする必要はありません。
 
 
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さて、先ほどより違法派遣と何度も言っておりますが、労働契約申込みみなし制度の対象となる違法派遣は何か、それを下にまとめてみました。
 
●労働者派遣の禁止業務(港湾運送業務・建設業務等)に従事させた場合
●無許可、無届の派遣元事業主から労働者派遣を受け入れた場合
●派遣可能期間を超えて労働者派遣を受け入れた場合
●請負等の名目で、派遣契約を締結せずに労働者派遣を受け入れた場合
 
 まさに、派遣先事業主さんが、もっとも注意しなければならない論点だと思います。
このあたりの考え方は非常に難しいところになりますので、わからないことがありましたら、弊事務所にぜひお問い合わせ下さいませ。
 
 
 
以上で、労働者派遣法の改正内容についての紹介を終わります。
次回は、新しいテーマを取り上げます。お楽しみに。
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トラックバック(0)  | (2012年9月24日 11:39)

改正労働者派遣法2-2~派遣労働者の無期雇用化や待遇の改善~ 均等待遇の確保など

                                                       

こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。


 
前回に引き続き、労働者派遣法の改正についてお話しします。
 
今回も、改正内容の2つ目の柱、派遣労働者の無期雇用や待遇の改善その2です。
 
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3.均等待遇の確保
 
 
 派遣労働者を雇用しても、その雇用形態ゆえ、必ずしも日々の働きに見合った待遇がなされていないケースが数多くあります。
 
 そこで、こういった課題を解決するために、派遣元事業主・派遣先事業主の双方に、配慮義務が課せられることになりました。
 
 では、その配慮義務の中身は何かということですが、まず、派遣元事業主には、派遣労働者の賃金の決定時、以下の要素の配慮が義務付けられました。
 
☆派遣労働者と同様の業務を行う派遣先の直雇用の労働者との賃金水準との均衡を考慮した賃金の決定
☆派遣労働者と同種の業務を行う一般労働者の賃金水準との均衡を考慮した賃金の決定
☆派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案した賃金の決定
 
 
 そして、派遣先事業主は、教育訓練・福利厚生の実施等について、派遣労働者と同種の業務を行う派遣先の直雇用労働者との均衡に配慮すること義務付けられました。
 
 
 
 
4.マージン率等の情報公開の義務化
 
派遣元事業主は、労働者や派遣先事業主が、適切な派遣会社を選択できるよう、事業所ごとに、マージン率(いくら手数料をもらっているかの率)や、教育訓練に関する取組状況等の情報を提供することが義務化されました。こちらは、詳しくは弊事務所にお問い合わせ頂くか、厚生労働省のHPで内容を確認して下さいませ。
 
 
 ではまた次回に!
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労働者派遣法改正2-1~派遣労働者の無期雇用化や待遇の改善~ 派遣労働者の無期雇用化など

 

こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。

 
前回に引き続き、労働者派遣法の改正についてお話しします。
 
今回は、改正内容の2つ目の柱、派遣労働者の無期雇用や待遇の改善を取り上げます。
 
 
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1.派遣労働者の無期雇用化(努力義務)
 
派遣労働者は、就業経験が評価されづらかったり、やむを得ず派遣で働いているにも関わらず、それが固定化されてしまったり、無期雇用になるための機会が少なかったりと、取り巻く課題はたくさんあります。
 
そこで、一定の期間雇用された派遣労働者(有期雇用派遣労働者)については労働者本人の希望に応じて、無期雇用への転換をするよう、派遣元事業主に対して努力義務が課せられることになりました。
 
 
 有期雇用派遣労働者(すなわち今回対象となる労働者)とは、
 
 ☆派遣元事業主との雇用期間が、通算1年以上の有期契約の派遣労働者。
 ☆派遣元事業主との雇用期間が、通算1年以上の労働者を新たに派遣労働者として雇用する場合の派遣労働者。
 
 そして、派遣元事業主の努力義務の内容とは、
 
 ☆無期雇用の派遣労働者、あるいは無期雇用の通常の労働者として雇用する機会を提供すること。
 ☆紹介予定派遣の対象とすることで、直接雇用を推進すること。
 ☆無期雇用の労働者への転換を推進するための教育訓練を実施すること。
 
 
 
 
2.派遣契約の中途解約への対処
 
派遣労働者は、派遣契約の中途解除に伴い、雇用が失われる可能性が常日頃からあります。
 
そこで、派遣先の都合により派遣契約を解除する場合には、派遣労働者の新たな就業機会の確保休業手当等の支払いに要する費用の負担等の措置を講ずるよう、派遣先事業主に対して義務化されました。
 
そして、派遣契約を締結する時に、これらの措置を契約書に明記すること義務化されました。
 
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これもまた、事業主さんにとっては、色々と対策を講じる必要がある改正ですね。
 
 
ではまた次回お目にかかりましょう!
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改正労働者派遣法1~事業規制の強化~ 日雇い派遣が原則禁止になります。

 
 
こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。

 

平成24年10月1日より(同日施行)労働者派遣法が改正されることになりました。

 
改正内容の大きな柱3つありますが、
 
今回は事業規制の強化についての改正を取り上げてみます。
以下、具体的な改正内容について説明していきます。
 
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1.日雇い派遣の原則禁止 
 
日々、又は30日以内の期間を定めて雇用される労働者については、労働者派遣が禁止されることになりました。結構大きな改正です。
 
ただ、もちろん例外となる「業務」と、例外となる「場合」があります。
 
例外となる「業務」は、日雇い労働者の適正な雇用管理に支障を及ぼす恐れがないと認められる業務が例外となります。例えば、ソフトウェア開発、機械設計、秘書、ファイリング、広告デザイン、研究開発、受付・案内、書籍等の製作・編集などの業務が挙げられます。
 
例外となる「場合」は、60歳以上の人・昼間学生・生業の収入が500万円以上の人・生計を一つにする(必ずしも同居していなくてよい)配偶者等の収入により、生計を維持する人であり、世帯収入の額が500万円以上の人 のいずれかに当てはまる場合です。
 
 
 
 
 2.グループ企業内派遣の8割規制
 
同一グループ企業内に派遣会社がある場合ですが、そこからグループ企業に派遣される割合があまりに多いと、派遣元事業主が第二人事部的に位置づけられてしまい、労働市場の需要供給の調整機能が果たされなくなってしまいます。
 
そこで、同一グループ企業に派遣する割合が8割以下に制限されることになりました。
 
そして、派遣元事業主に対して、事業年度終了後3か月以内の「グループ企業内派遣の派遣割合」の報告が義務化されます(平成26年4月から開始)これは、派遣労働者がいるいないにかかわらず報告義務が発生することにもなりました。
 
 
 
 
3.離職後1年以内の労働者派遣の禁止
 
離職前の事業者へ労働者派遣するケースがありますが、本来直接雇用すべき労働者を派遣労働者とすることで、労働条件を切り下げてしまう可能性があります。
 
その回避策として、離職した労働者を離職後1年以内に離職前の事業者へ派遣労働者として派遣することが禁止されました。
 
また、派遣先となる事業者が離職後1年以内の労働者を派遣労働者として受け入れることも禁止されました。
 
ただし、定年退職者は禁止対象から除外されますし、禁止対象となる派遣先は、事業主単位で考える(事業所単位ではない)といった注意点があります。
 
 今回取り上げた改正内容だけでも、ずいぶん大きな改正が行われました。労働者の保護の観点からの改正ですので、逆を言えば、事業主さんにとってのハードルは上がりましたね。
 
 
次回に続く。
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平成24年9月より厚生年金保険料率が上がります!

 

こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。

  
  厚生年金の保険料率が変わる季節となりました。
 
  この時期は、算定後の保険料変更に加えて、保険料率も変わるという、この仕事をしている私たちにとってはなかなか手ごわい季節です。
 
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 もともと、厚生年金の保険料率は、平成16年9月までは13.58%(労使折半)でしたが、平成16年10月から、毎年9月に0.354%ずつ料率がアップし、平成29年に18.30%まで引き上げられることが決まりました。
 
その理由は、やはり少子高齢化です。
 
本来年金事業は、現役世代がお年寄りの方を支えるという世代間扶養の考え方に基づいて成り立つものでした。いわば、現役世代を土台として、お年寄り世代の皆さんを頂点としたピラミッド型が成り立つ社会でこそ活きてくるわけです。
 
けれども、少子高齢化が進むにつれ、ピラミッドが逆ピラミッドになっていきました。お年寄り世代の方を支える現役世代が減少したことにより、現役世代の一人一人がよりお年寄り世代を支えることになったという経緯があるわけです。
 
 
 さて、毎年アップする厚生年金の保険料率ですが、
 
平成24年9月からは
 
一般の被保険者 16.766
坑内員・船員  17.192 になります。
 
一般の被保険者を例にとります。
 
お給料が200,000円だった時、厚生年金の保険料は、
 
32,824円(会社・従業員それぞれ16,412円ずつ負担)から
        ↓
33,532円(会社・従業員それぞれ16,766円ずつ負担)に変更になります。
 
 プラス708円(労使ともに354円ずつアップ)となります。
 
 
 最初に話しました通り、9月は算定後の新しい標準報酬月額に変わる上、さらには厚生年金の保険料がアップすると、給与計算の仕事をしている者にとってはなかなか手ごわい時期になります。当事務所でも、この時期は、特に万全の体制でお客様の給与計算をしています。
 
もし、自社で給与計算をされている会社さんがこのブログを読んでくださっているのなら、ぜひお互いこの時期を乗り切りましょう。また、お役にたてることがあれば、ぜひお気軽にご連絡下さい!
 
 
 たまに、当事務所の顧問先様より平成29年までどのように厚生年金の保険料率が上がっていくのかお問い合わせを頂くことがありますので、一覧表を載せておきます。参考にして下さいませ。
 
年月日
厚生年金保険料率(一般)
平成24年9月分~
16.766%
平成25年9月分~
17.120%
平成26年9月分~
17.474%
平成27年9月分~
17.828%
平成28年9月分~
18.182%
平成29年9月分~
18.300%
 
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詳しく知りたい方は、ぜひ以下の連絡先まで!
 
社会保険・労働保険・労務管理のことでお困りの方はぜひご連絡下さい。
労働保険・社会保険のプロフェッショナルである社会保険労務士が丁寧に対応いたします!
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田中宏和社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士 田中 宏和
103-0027 東京都中央区日本橋3-13-5 KDX日本橋313ビル202号室
(電話)03-6202-4864   (FAX)03-6202-4865
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遺族基礎年金が夫も受給できることになりました!

 

こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。


 
さて、今回の法改正内容の紹介は、次の内容についてです。
 
 
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今回は、遺族基礎年金の男女差が解消されたことについてお話しします。
(平成264月施行)
 
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 現行では、遺族基礎年金は、諸要件を満たした又はに支給されます。けれど、法改正により、諸要件を満たせばももらえることになったのです。
 
 
 遺族基礎年金の制度の背景には「夫唱婦随」の精神とでも言うのでしょうか、夫は外で働き、妻は家庭を守るという役割があり、いわば大黒柱の夫がいて、その夫を陰で支える妻という構図が当たり前の世の中で、この制度がぴったりはまりました。
 
 
 しかし、現在、女性の社会進出の目覚ましさ、男性の失業率の大幅な増加などの社会情勢に伴い、妻が一家の大黒柱で夫が家庭を守る夫婦も大勢いるわけです。そんな中、大黒柱の妻が亡くなり、夫はこれから幼い子供を育てて奮起していかなければならない、けれど、夫だから遺族基礎年金はもらえませんでは、あまりに夫がかわいそうです。そんな時代背景をベースに見直しが行われたようですね。
 
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