助成金 東京都 中央区 社会保険労務士

今日は4年に一度の2月29日でした。

1日多くて得をした！感じですか？それとも1日多くて損をした！って感じでしょうか？

僕は前者でした。すべきことがどんどん片付いて大変有意義な1日でした。

明日から3月です。

3月から変わることとといえば

①労働契約法が施行されます。

②介護保険料率が変わります。

①労働契約法に関しては厚生労働省労働基準局から通達が2月下旬に発せられました。

だんだん、実務的にも重要になってきました。これに関してはこのブログでも随時お伝えしていきたいと思います。

②介護保険料率はこの3月分から変更になります。

　今まで1．23%でしたが、1.13%に変更となります。

　実際に納付する期限は4月末までとなります。

　被保険者からの徴収は、4月からのお給料からとなります。

平成20年4月より、新しい医療制度が創設されます。

名前は「後期高齢者医療制度」です。

今まで75歳以上の方は、老人保健制度に加入していましたが、これからはこの制度に加入することになります。

現実的に、今お持ちの保険証は3月31日を持って使えなくなり、4月1日以降はお住まいの自治体が発行した「後期高齢者医療」の保険証が交付されます。

高額介護合算療養費というものが新たに新設されるという以外は、医療機関で受けられる内容は老人保健のときと変わりません。

気になる、保険料のほうですが、東京23区の場合

①均等割　　3,150円/月

②所得割　　課税所得×6.56％÷12

の合計が月額保険料となります。さらにこれに加えて、介護保険料も負担することになります。

但し年間保険料額の上限があり、試算した結果年間保険料額が50万円以上の場合は50万円となります。

また、受給されている年金額が18万円以上の場合は年金支給時に控除されることとなっています。

今まで、政府管掌の社会保険に入られている方も75歳以上であれば強制的にこの制度に加入することになります。

政府管掌であれば、在職老齢年金の仕組みをうまく利用していれば、標準報酬月額も抑えられ、また、配偶者の方も条件を満たしていると扶養とすることができたのですが、後期高齢者医療制度では、旦那さん、奥さんそれぞれに、先ほどの保険料の計算式が当てはめられてしまいます。

しっかりと試算してみないとわかりませんが、世帯でみて負担増になる方のほうが多いのではないでしょうか。

ライフプランの見直しをせまられそうです。

この前春一番がやってきましたね。

少しずつ春が近づいてくるのが、わかる毎日です。

電車に乗っているとき、コートが少し暑く感じます。

それともに、花粉もかなり飛び回っています。

僕はかなり前から、花粉症、いや花粉症のことをまだアレルギー性鼻炎といっていた頃からの付き合いで

かれこれ、20年近く花粉に悩まされています。

若かりし頃は、マスクをするのがとても格好が悪いと思い、真っ赤な鼻をして、ずるずる鼻をすすっていました。

今思えばそっちのほうが格好悪いですね。

街に出るとたくさんの人がマスクをしているので、変に思われることもなくなりました。

でも、やはり格好が悪いと思っている部分が心のどこかにあったりします。

そんな僕にぴったりの花粉対策グッズを見つけました。

昨年から愛用しているのですが、フマキラー社から出ている「アレルシャット」という商品です。

これは本当にすばらしい。

クリーム状のものを綿棒につけ、鼻の中でぐりぐり塗ると、鼻の中の皮膚がコーティングされ、花粉が体内に入ってこないという仕組みです。

ある友達は「そんなん、メンソレータムでも変わらんのとちゃうの？」というのですが、

それは全然違います。

一度メンソレータムを塗ったことがあるのですが、あれは油分が多くてすぐに鼻の中が汁っぽくなります。

鼻汁が垂れてきたのか、メンソレータムなのかわからなくなるので、辞めました。

その点アレルシャットは塗ったかどうかわからなくなるくらいフィットします。

これを塗っているおかげで「自分は花粉に悩まされている者じゃないんだ」という劣等感が取り除かれ、

幾分胸を張って歩いているような気がします。

フマキラーの研究者の方本当にありがとうございます。

去年から少しだけ人生に楽しみを持てるようになりました。

採用から退職まで企業の労務管理をお手伝いするのが社会保険労務士の仕事です。

採用をどうお手伝いするのかというと、ハローワークに求人票を作成・提出するのはもちろんのこと、派遣会社の方からの人材紹介についての検討をしてみたり、専門学校や大学の就職課の方と話をして斡旋をしてもらったりもします。

本日、以前から求人を出していた企業様に面接の応募があり、晴れて内定を出すことができました。

とにかく人手不足だったので、いい方に来てもらえるようになってほっと一安心しているところです。

そこで、社長様からご質問がありました。

「試用期間を設けたいのですが、何か注意点はありますか」

という内容です。

試用期間3ヶ月というのは、求人票でもよく見かける文言です。

試用期間というのは、会社にとってかなり重要な期間で、内定を出した人が会社の要望どおりの仕事をしてもらえるか見極める期間であります。

ですので、例えば欠勤しがちだったりすると、業務に堪えうる能力を見につけていないということで、採用を取り消すこともできます。

ただし、採用を取り消すといっても、内定を出し、現実に出勤初日に就労していると、その時点で（正確には雇入れ通知書を交わしている日付となりますが）雇用契約は成立しているので、労働基準法で定められている2週間の採用期間を超えた時点での採用取り消しは、解雇予告が必要となります。

次に社会保険の加入についてですが、

「ひょっとしたら3ヵ月後に辞めるかもしれないんだから、4ヶ月目の初日に加入すればいいのでは？」というご質問も過去にはありました。

確かに、手続の煩雑さや、すぐに辞める従業員のために社会保険の会社負担分を負担するのも痛手ではあります。

しかし、社会保険の加入に関してはすぐに辞めることを想定して、手続をしてもよいということは言われておりません。

要件を満たした時に即加入が義務付けられています。

そのため、試用期間3ヶ月を設けていても、入社日に加入しなければなりません。

この、会社にとってのリスクをうまく回避できる方法がたった一つだけあります。

しかも金銭的な負担は一切ありません。

払うものは払う、払わなくていいものは払わないようにすれば、年間の経費額もだいぶ変わってくると思います。

ご一考ください。

毎月１５日を過ぎると、給与計算の仕事をします。

１５日締め、２０日締め、２５日締め、末日締めと大きく分けて４つの締日がありますので、毎日関与先のどこかの給与計算をさせていただいていることになります。

先日も、まだ給与計算についてご質問がありました。

それは、月給者の時間外労働時間に対する割増賃金の単価についてでした。

月給者の割増賃金単価の計算は労働基準法に定められています。

計算式は

月給額÷その月の所定労働時間

と定められています。

これでは漠然としすぎています。

なぜかというと、例えば１５日締めを採用されている会社では、今回の年末年始がそうであったように、大型の休日があった場合、所定労働日数が少なくなり、ひいては所定労働時間数も少なくなるので、割増賃金単価が通常より高くなってしまいます。

それでは、会社の財務が圧迫を受けることになり、また、ある程度の割増賃金の予測を立てることも困難になってきます。

そこで、所定労働時間を１箇月の平均所定労働時間を採用してもよいことに労働基準法では定められています。

年によって変わりますが、オーソドックスに週休二日制、祝祭日も休日という会社の場合、平均所定労働時間は１６４時間となります。

月給額も全ての手当を計上しないといけないわけではありません。

代表的なものは通勤手当です。そのほか計上しなくてもよいものは、家族手当や別居手当、臨時に支払われるものなどで、これも限定列挙として、労働基準法に定められています。

これらを除いた、月給額が３０万円の場合割増賃金単価はどうなるか見てみましょう。

先ほどの計算式に当てはめてみると

1829.2682・・・・・

となります。

この　.2682・・・・

をどうするかというと切り捨て或いは四捨五入をすることは違法となります。

なぜなら、小数点以下の部分は現金で支給しようとしても現実的にできないわけですが、従業員からすれば小数点以下の部分も権利としては残っているので、必ず切り上げにしなければなりません。

なのでこの方の割増賃金単価は1830円になります。

では、逆によく使われる欠勤控除について考えてみると

1時間遅刻をした従業員から、欠勤分を控除する時は小数点以下を切り下げることになります。

つまり、小数点以下であっても従業員にとっては権利部分に当たりますので、従業員にとって有利な端数計算をしなくてはいけないということです。

今回のテーマはあまりあって欲しくない、離婚に関するテーマです。

これまでの33年の人生で本当にたくさんの方とお会いさせていただきました。

結婚式（二次会だけも含めると）にはかなり出席させていただいている方ですが、悲しいことに、離婚のご相談もお受けするようになりました。

実際に、協議や調停といったところになると、私も専門外ですので、提携の弁護士さんをご紹介していますが、社会保険労務士として、やるべきことがあります。

それは、厚生年金保険の分割についての説明です。話がまとまりますと、年金分割申請書という書類も作成することになります。

説明の方ですが、ただでさえよく知られていない、年金の内容を理解してもらうまで話すので1回だけで終わるということはまずありません。

今回は基本的なところはここでは書きませんが、離婚時の年金分割のところをご説明します。

まず、平成19年4月から、そもそもこの制度が施行されるようになりました。

厚生年金は皆さんがお勤めされている期間、お給料から天引きされ、会社が代わりに納付しています。

その納付した期間のうち、婚姻関係にあった期間が年金分割の対象期間となります。

このとき、夫婦ともに働いている場合は二人の納付済期間の合計、奥さんの方が専業主婦だった場合は（旦那さんが専業主夫でも構いませんが）旦那さんの納付済期間のみが対象となります。

その、納付済期間にかかわる年金額がいくらになるのかを社会保険事務所で計算してもらいます。

ここで、重要なのは、年金分割することを双方が合意していることです。

年金以外の財産分与の話もあろうかと思いますが、その中に年金分割の話も入れ、分割の割合を決めます。

最高でも半分半分にしかできません。

この合意があるということをもって、初めて社会保険事務所にて分割申請のための手続きに入ります。

ここまでが、基本的な年金の離婚分割です。

そして、離婚時年金分割の第2弾として、平成20年の4月から、第3号被保険者期間についての分割の取り扱いが変わりました。

第１弾としては、分割することができるようになったこと、それには双方の合意が必要であることを上述しましたが、第２弾は双方の合意がなくても一方の請求があれば分割できるようになったというものです。

そろそろ離婚を考えている方は、第１弾は適用されますが、第２弾の年金分割による恩恵はあまり受けることはありません。

どちらかといえば、これから先離婚される方に適用されるものです。（くれぐれも離婚を薦めているのではありません、念の為）

例示してみますと、

平成元年１月１日にご結婚されたご夫婦で奥様が専業主婦だった場合で、奥様から離婚をしようとされた場合を考えてみましょう。

①として、平成２０年２月２２日にこのご夫婦が離婚された場合、年金の分割をするには、まずご夫婦で年金を分割することを話し合います。話し合って結論が出た場合や、話し合いで結論がでず、調停等で結論が出た場合でも同じですが、双方の合意がなされたとします。

そうすると、平成元年１月分から平成２０年の１月分まで（２月の分は入りません）の、婚姻期間中の旦那さんの厚生年金保険の納付済状況によって、どれだけ分割して奥様が受給できるかを計算します。

ここで計算されるのはあくまで平成元年から平成２０年の分だけです。

②次にこのご夫婦が平成３０年２月２２日に離婚したとします。

その場合、平成元年１月から平成２０年３月３１日までの期間の分は①と同じ手続きをとります。

平成２０年４月１日から、平成３０年３月２２日の分は双方の合意なく、奥さんが分割を請求すると申請した時点で自動的に２分の１に分割されます。

双方の合意なくというのが、ポイントになります。

どちらが有利不利というのはどちらの立場に立つかによって変わってくるので、言えません。

しかし、上記のご夫婦の場合は旦那さんが不利になってくることは間違いないでしょう。

（被保険者期間の算出方法等細かいところはここでは反映しておりません。イメージをつかんでいただければと思います）

社会保険労務士の仕事の一つに、助成金の支給申請があります。

助成金の最大の特徴は返済不要であるということです。

財源は主に雇用保険料となっています。

銀行からの融資は、お金を借りているので返さないといけません。（当たり前ですが）

しかし、助成金に関しては、返済不要ですから経営上戦略的に取り組むべきだと思います。

助成金の種類には次のようなものがあります。

１、創業をし、新たに従業員を雇った時

２、子育てや介護など、家庭生活の安定を図るような人事制度を設けた場合

３、従業員がキャリアアップを図れるような制度を設けたり、資金的援助を行なった場合

４、従業員を雇う場合

５、団塊の世代が退職するにあたって、雇用関係を継続させるような制度を設けた場合

などです。

昨日からの続きです。

会社側の事情で解雇をせざるを得なくなったとき、つまり整理解雇を行うときは、「じゃああなた明日からこなくてもいいですよ」と告げ、解雇予告手当金を支払えば済むというのはアメリカ的解雇の仕方です。（アメリカに解雇予告手当金なるものがあるかどうか、アメリカの解雇事情は詳しくわかりませんが）

日本では、整理解雇をするときは次の4つの条件を満たしていなければ、不当解雇となってしまいます。

1. 整理解雇の必要性が本当にあること（会社の維持・存続を図るためには人員整理が必要であること）
2. 整理解雇を避けるための努力を会社が尽くしていること（解雇に先立ち､退職者の募集､出向その他余剰労働力吸収のために相当の努力が尽くされたこと）
3. 対象者の選定に合理性があること
4. 労働者側との間で十分な協議が尽くされていること（解雇の必要性・規模・方法・解雇基準等について労働者側の納得を得るために相当の努力がなされていること）

皆さんも学生の時に学習されたと思いますが、国民の3大義務がありましたよね。

教育の義務、納税の義務、勤労の義務

ですが、実はこの中の勤労の義務が日本で解雇が容易に行われない法的根拠となっているとも言われています。

さまざまな意見があるので、断言するのは難しく、私見として聞いていただきたいのですが、

会社の都合により行う整理解雇によって、失業者が増えるというのはその勤労の義務に抵触するので、ある程度の要件を必要としているのではないかと思われます。

本来、雇用契約も他の契約と同じで、契約の自由という原則が当てはまってしかるべきですが、雇用契約だけは労働者の生活に直結するものであるから、濫用してはならないというのが、裁判所の考え方のようです。

社会保険労務士として、こういったところのアドバイスもさせていただいております。

しかし、あまりあってほしくない、依頼内容です。

なぜなら、本来なら、会社側、労働者側が存分に力を発揮して、企業を発展させていくという方に力を注ぐべきでこういったマイナス的な方に力を注ぐのはもったいないことだと思います。

先日テレビで、アメリカ発のサブプライムローン問題の余波のニュースをやっていました。

印象に残ったのは、大手小売業が2000人規模の解雇に踏み切ると発表したというニュースです。

消費が冷え込み、日本のようなバーゲンをやったとしても、ロスが発生すると、マネージャーが嘆いていた表情が印象的でした。

しかし、2000人の解雇って、日本じゃあまりないことですね。

これは、実は日本とアメリカの雇用に対する、労使のとらえ方が違うからというのは、以前から言われていたことですが、実はこのことも、法的に根拠を求めることができます。

今回のアメリカの小売業者がおこなった解雇は日本で言うと整理解雇と呼ばれるものです。

私の関与先でも今にも整理解雇の問題が起こりそうなところがあります。

社会保険労務士は未然にそうならないように手を打つために動いているわけですが、経営的に、もう後は人材を減らすしか、対策がないという感じになった場合は、整理解雇も実行せざるをえません。

次回、もう少し、詳しく触れてみたいと思います。

ひところより、マスコミでは落ち着いた感のある年金問題。

実務対応している、我々社会保険労務士はそうではありません。

大騒ぎになって、関心を持った方々からの依頼が、絶えません。

それをこなしているところです。

そんな中で特に皆さんが勘違いされている部分があります。

それは、60歳からもらえる年金と65歳からもらえる年金は実は別の年金であるということです。

どういうことかといいますと、60歳から支給される年金というのは「特別支給の老齢厚生年金」というものを支給されています。

一方、65歳からもらえる年金というのは「老齢厚生年金と老齢基礎年金をたしたもの」が支給されます。

？？？？

という皆さんの頭の中が見えてきそうですが、「　　」で書いた年金は老齢厚生年金という名前は同じだが、実は法的に違う根拠で支給されているのです。

大変よく勉強されている60歳前後の経営者の方から、「働きながら年金ってもらうことができないんですよね？だったら、繰下げ支給をすればいいじゃないですか」

ということを言われます。

確かにこの質問はある意味正解です。

働きながら年金をもらうことは原則できませんし、働かなくなるまで、受給するのをやめて、繰下げて受給すれば本来もらう年金額よりも年金額がＵＰするのも間違いないことです。

しかし、繰下げて受給できるのは実は「老齢厚生年金と老齢基礎年金」に関してなのです。

「特別支給の老齢厚生年金」が繰り下げ受給できるわけではないのです。

なぜなら、「特別支給の老齢厚生年金」は65歳までに支給申請をしなければ、請求権が消滅するのです。

これを聞くと皆さん一様に

「え！！！！！！！！知らなかった」と驚かれます。

年金は謎だらけですね。

僕も社労士試験で勉強しているときに、一番時間を費やされたのが厚生年金保険法です。

年金も大切な資産です。

くれぐれも試算間違いのないようにしてくださいね。

資産？試算？ダジャレで終わってしまいましたね。(^O^)

今日は午前中から、新規のお客様とお会いすることができました。

内容は就業規則を新規に作成したいということでした。

今回は予めお客さまのほうから、御依頼があったので、こういうことがなかったのですが、往々にして、「就業規則？雛型かなんかがあるからそれを使えば大丈夫」っておっしゃる方がいます。

確かに本屋さんに行けば、そういった本はたくさん並んでいますし、インターネットからダウンロードをするということもできます。

ただ、それらはあくまで汎用的なもので、その会社に合った就業規則だとは言い切れません。

就業規則は会社での働き方のルールを定めたものです。

就業規則の作成の仕方にはポイントがあります。そのポイントを外すと、何の役にも立たない

それどころか、会社に不利益を与えるものになりかねません。

何のために、就業規則があるのか。

それをまず考えていただきたいと思います。

今日も朝、メールをチェックしていると、朝早くの受信時間で、顧問先から質問メールが来ていました。

顧問先はソフトウエア開発の会社で、プログラマーの方がたくさんいらっしゃいます。

メールによると、このところ毎週のように月曜日、無断欠席をする社員がいるとのこと。

週明けの１２日も、無断欠勤をされた場合、どういう対応したらよいかという質問でした。

外科的、内科的疾患の場合、会社側も判断する材料がたくさんあり、また判例もでているので、対処の仕様があるのですが、精神疾患の場合はなかなか判断しづらい部分があります。

外科的であろうが精神的であろうが病気には変わりないので、心情的には取扱を差別したくないところですが

やはり、戦力として雇用契約を結んでいる限り、戦力にならなくては会社としては痛手です。

この手の質問は本当に最近多くなってきました。

労働関係で問題が起こったとき、やはり判断基準となるのは法律ではなく、判例によるところが多くなってきます。法律で解決できないというわけではなく、法律一辺倒で解決できないという、労働問題ならではの事情があります。

今回も、過去の判例を踏まえて、アドバイスさせていただきました。

改めて生身の人間を相手にした仕事をしているんだと、思った１日でした。

昨日の夜からずっと、自分のブログをよりよいものにするために、せっせと内容を充実させる作業をしていました。

とても簡単にできてしまいます。

いままで、HPやらパソコンを使いこなすには途中でものすごいストレスがかかっていたんですが、アメブロはノーストレス。

さくさく、できてしまいます。

解析データなるものも自分で貼り付けることができ、これは日本全国のどこから、自分のブログにアクセスしてくれたかを解析してくれるというすぐれものです。

まだ、解析するだけの情報が集まっていないので、解析結果を見れないのが残念ですが、この先の楽しみがまた増えました。

なんでもそうですけど、そういう仕組みを生み出す人って本当に偉いなぁと思います。

自分もなにかを生み出せる人になりたいと、ますます思いました。

ブログを今日から始めることにしました。

三日坊主どころか一日坊主の僕が続けられるかどうかかなり不安ですが、なんとかやり続けようと思います。

きっかけは、ある本を読んだから。

それはある行政書士さんが、ブログでというよりブログだけで営業活動を行い、成功されたという本を読んだからだ。

最近、自分の売上が伸び悩んでいる。

何かやらなければと思っていた矢先にその本に出会いました。

しかも同じ士業の方が、ブログで成功されているとわかったら、やらない手はないでしょ。

本に書いてあることはその方の成功談だから、自分に当てはまるとは限らない。

でも、やり続けるうちに自分なりというのが見つかってくるはずと信じます。

とにかく、最初は稚拙でも、続けて見ますので、温かく見守ってください。