助成金 東京都 中央区 社会保険労務士

名前:田中 宏和

誕生日:1974年10月25日 0時頃

血液型:A型

出身地:京都府

尊敬する人:星野仙一 大学の大先輩。星野さんのように人心を掌握してみたいです。

趣味:抜け道探し

癖:上唇と鼻をくっつけること

自己紹介:

【1974年京都府宇治市に生まれる】

【1997年明治大学商学部卒業】

【1997年大手小売業に就職  大企業の労務管理を学ぶ】

【2003年社会保険労務士試験合格 働きながらの資格取得に万感の思いをする】

【2005年2月東京都社労士会豊島支部にて開業登録】

【2007年5月 同台東支部に異動 同時に台東区で凄腕の税理士の先生と提携させてもらう】

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2008年3月アーカイブ

朱に交わればあかくなる

この前、新年を迎えたと思いきや、もう3月が終わろうとしています。


新年を迎えて新たに目標を設定された方、目標どおりに進んでいますか?

目標どおりにいってない方、年度が変わるので新たに気持ちをリセットして、頑張りましょう。

まだ9ヶ月残っています。まだまだ挽回は可能ですよ。


おかげさまで当事務所は順調に目標に向かって進むことができています。

これにはたくさんの要因がありますが、その中で皆さんにも是非試してほしいことをご紹介します。


それは、「この方だ!!」という自分の目標となる人物を身近な人の中から見つけることです。

世の中にはたくさんのすばらしい方がいらっしゃいます。

松下幸之助氏、本田宗一郎氏、孫正義氏・・・

私もこの方々が書かれた本はたくさん読み深く影響を受けました。


ただ、同じ空気・空間を共有したわけではないので、一挙手一投足を見たわけではありません。

私は今、提携させていただいている税理士の先生を尊敬して、追いつき追い越そうと目標にさせてもらっています。


分野は違いますが、同じ士業で、年齢も私と同年代、何より毎日、本当にアグレッシブに動いていらっしゃいます。


朱に交わればあかくなるという言葉がありますが、そういった環境、師に出会うことは必然と自分もそいういった考え、行動に変わっていくものだと私は信じています。


是非皆さんも、身近な人の中から師となる人を見つけ、最初は見よう見真似で構わないですから、その人の全てを吸収しようとしてみてください。

3ヵ月後には必ず結果は出ていますよ。

トラックバック(0)  | (2008年3月30日 10:00)

プロ野球・セリーグ開幕!!

ついに待ちに待ったプロ野球が始まりました。

僕はセリーグの某黄色と黒のチームを応援しているので、実質今昨日がプロ野球開幕日です。


私が小学生だった頃は、スポーツといえば野球で、友達と集まってよく草野球をやっていたものです。

実際に体を動かして遊んでいたのは野球でしたが、漫画で読んでいたのは「キャプテン翼」というサッカー漫画でした。


その頃から私の中で、野球とサッカーが興味のあるスポーツとなり、以来ずっと高校野球なり、W杯なり観戦をしてきています。


観戦する時は自分が監督になったつもりで見たりしているのですが、

その見方は少し違った見方となります。


野球を見ている時は、9つのポジション・打順にどう適材適所でプレーヤーを配置できるかという見方をし

サッカーを見ている時は、11人の選手がいかにその能力を100%以上発揮してゴールを奪えるように動けるかという見方をしています。

(あまりこんな見方をしている人はいないかと思いますが)


私の中で野球は監督が先頭に立って、戦うもの、サッカーでは監督はプレーヤーの後ろに立って自由にさせつつ戦うものと思っています。


これは、今の企業の人事管理ににも似た見方だと思っています。

社長さんが先頭に立っている企業と、個々の能力を引き出すために社長さんは引き立て役に回っている企業のどちらかに分類できると思っています。


どちらが良い悪いではありません。

自社の従業員の能力を見極めてまた状況を見極めて使い分けなければならないと思います。


その判断が難しいので、人事の問題は悩みが尽きないのだと思います。


私の立場は監督ではありません。監督に助言する者だと思っています。


戦局を社長さんが判断し損ねないように、適切なアドバイスをおくれるように頑張っていきたいと思います。

トラックバック(0)  | (2008年3月29日 07:51)

特定社会保険労務士

とても嬉しいことがありました。

それは、特定社会保険労務士に合格したことです!


特定社会保険労務士と社会保険労務士の違いは何かといいますと、


●都道府県労働局にある、紛争調整委員会で個別労働紛争の解決のためのあっせん代理ができる

●男女雇用機会均等法に基づく調停手続の代理ができる

●都道府県労働委員会が行なう個別労働関係紛争のあっせん代理ができる

●個別労働関係紛争を民間紛争解決手続きにとして行なう団体で行なう紛争の代理


ができるかできないかです。


わかりやすく言うと、特定社会保険労務士は事業主と従業員が労働問題で争いがおこった時に、どちらか一方の代理人として紛争調整委員会や都道府県労働委員会に出向いて、解決を図ることができる権限が与えられたということです。


司法制度改革が始まっていますが、争いごとを解決する場所というので皆さんが思い出されるのは、やはり裁判所だと思います。

しかし労働問題においては、上記のとおり労働局や労働委員会といったところで問題の解決を図ることができる場所があります。(もちろんそこでお互いの主張に折り合いがつかなかった場合は裁判所で争うということになります)

弁護士の先生に依頼することもできますが、今後は特定社会保険労務士に依頼することもできるようになったわけです。


現段階で私は合格しただけなので、これから登録の手続をしなくてはなりませんので、すぐに依頼を受けることはできませんが、夏ごろには晴れて名刺にも「特定社会保険労務士」の文字を入れることができるようになっていることと思います。


より一層頑張らなければと思いました。

トラックバック(0)  | (2008年3月28日 07:30)

裁判員制度と就業規則

本日、毎月定期訪問させていただいている関与先の社長様と話をしているときに、裁判員制度の話が話題にあがりました。

 

裁判員制度の詳しい内容はこちら

http://saiban-in.com/index.html

でご確認いただくとして

 

今日話題となったのは、従業員さんが裁判員に選ばれたとき、有給扱いなのか、無給なのかどうすればいいのかということです。

 

これについて、労働基準法でこうしなければならないという規程はありません。

 

労働基準法の第7条に

「使用者は労働者が公民としての権利を行使しようとした場合請求された時間を拒んではならない」

という規程はありますが、すこしニュアンスが違いますね。

第7条はあくまで、労働者が裁判員制度に参加することになったため、働くことができないことに対してダメですとは言えないと規程しているだけです。

このこと自体は、裁判員の参加する刑事裁判に関する法律の中でも、相当な理由がない限り辞退することはできないとされており、使用者がどうこうできる問題ではありません。

 

しかし、現実的に仕事に従事しないという事実は事実ですので、どういった処遇をするのかは就業規則等で定める必要があります。

 

裁判員に選ばれるのは6週間前に通知されるようなので、その事実を知った従業員は真っ先に会社に報告しなければなりません。

裁判員制度に参加することで3~5日程度(確定ではありませんが)仕事をすることができないので、直属の上司や他部署との調整も図っていかなければなりません。

その上でどのような影響が会社全体に起こるかを想定し、有給無給を決定すべきだと思います。

 

私見ではありますが、仮に5日も拘束されて無給となると従業員の方もその分賃金から欠勤控除されるわけですから、あまり喜ばれるものではないかと思います。これからこの件について関与先を訪問しますが、有給にするのが多数をしめるものと思われます。

 

また、結果が出ましたら、このブログに書いていきたいと思います。

トラックバック(0)  | (2008年3月27日 07:28)

年俸制の割増賃金は年俸総額に含めることができるか

賃金の支払い形態として、時給・日給・月給がありますが、最近は年俸制という支払形態も多用されるようになってきました。

賃金の支払いの五原則に沿っていれば、どんな支払形態でも構わないのですが、実務的には注意が必要なことがあります。


年俸制は1年間で支払う額がいくらであるということが、雇用契約を結ぶ時点で決まっている形態です。

プロ野球の選手のシーズンオフは契約更改の話のときに年俸が出てきていますね。


さて、ここで今日ご質問があったのは、年俸制で働く従業員の割増賃金を予め年俸額プラスして年俸額を設定することは可能かということでした。


答えから申し上げると「可能」です。


但し、この場合重要なのは、実際の時間外・休日労働に対する割増賃金と差があってはならないということです。割増賃金をいくらと決めておいても、実際に計算してみて算出された割増賃金額のほうが多かった場合は年俸制といえども不足分は支払わなければなりません。


割増賃金は通常の労働時間に対して割増率をかけて算出されるのですから、年俸制といえどもこの「通常の労働時間」というものを従業員1人1人設定しておかなければなりません。


では、年俸制の場合の通常の労働時間はどのように設定するかということが問題となってきます。


この場合は、1年間という期間に対する賃金の支払いですから、1年間の労働時間を算出しなければなりません。

1年間の労働時間は365日から就業規則等で定めた休日数を引いた日数かける8時間となります。


週休二日制、祝祭日、年末年始・夏季休暇合計で126日と設定していたとします。

また年俸500万円と設定したとします。


この場合の計算式は360万円÷(365日-126日)÷8時間=1883円(切り上げ)


が割増基礎単価となります。


年俸制といえども、労働時間を把握すると言うことに変わりはないので、把握された時間外・休日労働時間にこの単価をかけて求められた割増賃金と当初予定していた割増賃金額の差額は支払う必要があります。


もう一つ注意しなければならないことは、割増賃金の差額を来月は時間外労働が少なそうだからといって来月の分と相殺してはもよいということにはなりません。

これは賃金の全額払いに違反することになりますので、ご注意ください。



年俸制というのは、やはり、時間外・休日労働の時間把握が不必要な管理監督者になじむ支払い形態だと思いました。

トラックバック(0)  | (2008年3月26日 07:33)

違法な依頼

先日、関与先から電話があり、相談に乗って欲しいことがあるので来てほしいというので、今日行ってまいりました。


内容を伺って、アドバイスをさせていただくと、


「そんなことはわかっています。そこを先生の力でなんとかしてもらえないでしょうか」と言われました。


内容自体明らかに違法行為で、とても薦められるものでもなく、また役人ではない私がどうしようもない内容でした。


労働関係の法律は労働者保護の観点で立法化されているので、経営者の心情としてはやりきれない内容のものも確かにあったりします。


私も法律違反しない限りは可能な限り経営者の利益になるようなアドバイスをさせていただいているつもりですが、今回の場合は違反事実が見つかった場合は顧問社労士としての責任が問われ兼ねないものでした。


しばらく気まずい空気が流れ、再度違った角度からご説明して帰ってまいりましたが、帰り際関与先のご担当者は明らかに納得できない様子でした。


帰り道、私は大いに迷いました。

あのような寂しげな表情を見せられると、自分がまったく役に立っていないような思いに駆られてしまいます。


しかし、その時の感情に任せて、自分の責任を忘れてはいけないと思いなおしました。


経営者の利益と会社としての社会的責任を両立させるのは大変なことです。


しかし、その時の流れに任せて、社会的責任を果たさないのはもっと悪いことです。


社会保険労務士の仕事は、労働に関する相談をうけてアドバイスすることですが、弁護士さんと違って、争いがおこって解決をしているようでは、社会保険労務士失格だと私は思います。


社労士は争いがなるべくおこらないように未然に手を打つというのが最大の使命だと思います。


見つからなければいい、見つかってから是正すればいい、という考えは労働関係には当てはまりません。


なぜなら、相手は会社から支給される給与でもって生活の全てを賄っている労働者なのです。


単に雇用契約の内容を無視した、遵守していないという問題に留まらず、労働者の生活をも、脅かすようなことになっては、争いは深まる一方です。


生命保険の話をするときよく「万が一のことがあったら大変」ということを聞きますが、何かあったときの備えというのが保険です。


社会保険労務士とはよく言ったもので、社会保障や労働関係で何かあったときの備えをしておくようにアドバイスするのが、社労士の仕事だと思います。

健康保険や厚生年金保険といった保険機能の分野はもとより、労働者と争いにならないように社内のルールを決めておく就業規則を作るのもまさに万が一のことがおこっても大丈夫なようにだと思います。


たとえ数パーセントのリスクでも、顕在化すると企業経営にとって大きなリスクとなります。


そうならないように、常日頃から対策を立てておかないといけないと改めて思った1日でした。

トラックバック(0)  | (2008年3月25日 07:29)

企業が求める人材の個性

3月19日は娘の保育園の卒園式がありました。

僕は仕事でどうしても参加することができず、代わりに妻が参加しビデオカメラにその様子を撮ってきてくれました。


昨日そのビデオを見ていたのですが、とても感動することがありました。

最初、園長先生の話があり、歌を歌ったり、卒業証書の授与があったりと、式は流れていったのですが

最後に担任の先生が、金八先生のように一人一人の名前を読み上げて2年間の思い出を語っている場面があったのですが、そこで娘はしくしくと泣いていました。袖で拭いても拭いても止まらないぐらいの涙がずっと流れていたのです。

親の僕が言うのもなんですが、普段めったなことでは泣かず、たいてい笑っている顔しか見せない娘が先生や友達と別れるのが辛いから、たくさんの人がいることも気に留めず、泣いているのは少々驚きでした。


僕の知らないところで、寂しさや辛さといった感情を備えている人間に成長していってくれているというのは親としてもすごくうれしくて泣けてきました。


最近「KY」という言葉が流行っています。空気が読めないという言葉の頭文字をとっている言葉です。この言葉が発端で、子供たちの間ではいじめがあったりなかったり・・・

空気を読むというのは、とても日本的な習慣だと思います。

世界から見て日本人のいいところは、相手を思いやる言葉やしぐさ、つまり空気を読む技術がとても発達している国だというところです。

それが、「日本的」あるいは「日本文化」という誇れるものだと僕は思います。


ところが、昨日の朝日新聞の「声」の欄に15歳ぐらいの子がこのKYについて意見を投書していました。

内容にはこんなことが書いてありました。

その前日にあったテレビ番組での話を子供たちが話し合っている時に自分以外の多数が面白かったと感想を言ったという場面で、自分は面白くなかったときちんと自分を意見を言ってしまった場合、KYだと言われて嫌われることがあるということが書いてありました。そしてこんな自分の意見が言えないような世界があるようでは「個性」が潰されるのではないのかという疑問も呈していました。


15歳にしてここまできちんと自分の考えを新聞紙上で述べることができるこの子はとてもすばらしいと思いました。


社会保険労務士は会社で働く人の能力を最大限に発揮できるようにお手伝いするのが仕事です。

従業員一人一人の能力を見極め適材適所に人員配置をするのは、企業経営にとってとても重要なことです。

人員配置をするときにもっとも考慮しなければならないのはその個性です。

失われた10年を経て企業は個性の中でもより成果に繋がる個性を見出し発掘することを重要視する様になってきました。

個性というのは漠然とした言い方ですが、最近の人事管理においてはそれが、行動力や論理的思考、表現力といった言葉で置き換えられます。

僕の主観ではありますが、15年ほど前において求められていた個性は忠誠心や忍耐力といったものではなかったろうかと思います。


海外との競争を否応なく迫られている日本企業にとって人事管理だけが日本的であるということはなくなってきています。

論理的に考え、行動し、それを皆が納得できるように表現し成果を上げるということが最低限の能力になってきているともいえるでしょう。


そんな大人の社会に先の子供が呈している個性が無い子供が入ってきた時、働くということをどのように受け止めるのでしょうか。

きちんと自分の意見を新聞紙上で言えた子供はすんなり適応できると思いますが、それ以外の子はとても苦労するのではないかと案じてしまいます。


娘は保育園で家では学べない感情や考え方が学べたと思います。

小学校の6年間でどんなことを学んでくるのでしょうか。

どちらかというとKYでも構わないので、僕は自分の意見をしっかりを言える人間に育っていってほしいと思っています。

トラックバック(0)  | (2008年3月24日 07:29)

アウトソーシングその4

昨日のブログでは、中小企業の賃金の決まり方の目安を書きましたが、今回の相談で実際に決まりかけていた賃金を使って、人件費を計算してみたいと思います。


課長・・・30万円

部下1・・・25万円

部下2・・・23万円


が給与という経費で試算されていました。


しかし実際にはこれよりも多くなります。

社会保険と労働保険の事業主負担分を加算しなくてはなりません。

会計上は「福利厚生費」という名で計上しているので、人件費という感覚があまり無いかもしれませんが、法定福利費という名のとおり、法律で定められているものなので、優先的に計上しなければならない固定費です。


では、実際に見ていくとします。


社会保険・労働保険を詳しく見てみると

労災保険(その他各種の事業でした)

雇用保険(一般の事業でした)

健康保険(今回の会社は政管健保でした)

厚生年金保険

児童拠出金

一般拠出金


この6種類を事業主負担をしなければなりません。

今回はそうではなかったですが、40歳以上の方がいらっしゃる場合は「介護保険」というのも負担しなければなりません。

ちなみに介護保険料率がこの3月から1.13%に変更になりました。


これらの事業主負担分はいくらになるか計算してみましょう。(1ヶ月あたりで試算してみます)

労災保険・・・・3,510円

雇用保険・・・・7,020円

健康保険・・・・31,980円

厚生年金保険・・・58,484円

児童拠出金・・・・1,014円

一般拠出金・・・・39円


合計102,047円となります。


つまり、78万円ではなく、882,047円の固定費が既に発生していることになります。

年間にするとなんと1000万円を超えることになります!!

あくまで賞与を試算していない金額で、人件費だけで1000万円です。

これに賞与、地代家賃、水道光熱費、通信費などを含めると1500万円は超えるといった試算となりました。


経営者の方が陥りやすいのは、月々にすればそんなに多くないと思っている人件費でも、年間にしてみるとかなりの金額であることを忘れがちということです。会計年度は大体1年ですので、1年でどれくらいの額になるのかというところを、人材を採用する時にはふっと忘れてしまうということです。


確かにこのように1500万円という試算に対して、この課長以下3名が2000万円の売上をあげれば、なんら問題ではありません。


しかしながら、新規事業の導入期はその売上予測がかなり難しいといわざるを得ません。

2000万円かもしれないし、500万円かもしれない。

確実に見込みが立っている場合なんていうのは稀なケースではないでしょうか。


そんなときに活用したいのがアウトソーシングです。


今回は、相見積をしました。

結果採用させていただいたのは、売上に応じて支払の請求がされるというA社のものです。


この形にすれば、導入期のさらに初期においてはリスクをかなり軽減することができます。

A社との契約は来週となりそうですが、今私のほうで、請負契約書を作成しているところです。



今回4回に渡ってアウトソーシングのケーススタディを書いてきました。

組織の硬直化を防ぐのも社会保険労務士の仕事の一つです。

トラックバック(0)  | (2008年3月22日 07:26)

アウトソーシングその3

事業の導入期において固定費の支出を抑えないといけないというのが今回のテーマです。

採用にかかる経費も今の労働市場では、かなり財務的に圧迫をうけることは昨日のブログで書きました。

今日は運よく優秀な人材を採用することができた時の人件費はどうなるかというところを見ていきたいと思います。

通常よくある人員の補充の場合の採用でも、中小企業がその採用しようとしている人の月給額をどのように決めているかというと、大きな割合をしめているのは、「世間相場」と「前職での給与額がいくらか」というこの2点です。

たしかに、賃金統計のようなデータは厚生労働省のHPで見ることはできますが、実情とかけ離れているというのが実感です。

やはり大企業と比べて中小企業では賃金制度の成熟度が未熟であるといわざるを得ません。

しかし、それはある意味仕方のない事です。

話がそれてしまいましたが、一つの目安となるものがあります。

社会保険労務士の仕事で助成金の支給申請というのがありますが、その中で「中小企業基盤人材確保助成金」というものがあります。

これは、新たに会社を設立した時に、従業員を雇入れ、雇用の創出をした企業に対して助成しようという趣旨の助成金です。

この「基盤人材」を雇入れるというのが一つの大事な要件になっていますが、どういった人が基盤人材なのかというと、専門的・技術的な労働者かもしくは課長以上の役職につくような労働者であることが要求されています。

また、その労働者に賞与を除く給与が350万円以上であるという年収的なことも要求されています。

企業の中で中核的な役割を担う役職の課長で給与として支払う額が約30万円以上がその企業における「基盤人材」と定義されているわけです。

これは中小企業が賃金を決定する時に大いに参考になる事例です。


そうすると、全部と言わないまでも会社の経営方針を理解し、実際に部下を使用して会社のために働く課長クラスの従業員の給与は月額30万円×12ヶ月+賞与が平均的な賃金となるのではないでしょうか。

またそれに伴い、その課長が使用する部下の賃金も、それに比例して決めていくことができます。


今回も最初に部下を2人使用することとし、計3人で新規事業の立ち上げを計画しているところでした。

部下2人の月額給与はそれぞれ25万円と23万円でした。

これで月に78万円が人件費として計上されることが計画されていたわけです。


しかし、重要なのは78万円という計画だけではすまないということです。

明日はこの実際の数字を用いて人件費の試算をしてみることにします。


(昨日のブログで目に見えない給与を今日書くと予告していましたが、どうしてもこの内容をお伝えしたかったので予告と違うものになりました。お詫び申し上げます)

トラックバック(0)  | (2008年3月21日 07:02)

アウトソーシングその2

昨日に引き続きアウトソーシングのケーススタディです。


事業の導入初期においては固定費の支出はなるべく抑えなければならないことは昨日のブログで書きました。


しかしながら、固定費のうちの人件費を圧縮するのは、事業の発展の阻害になる要因のひとつでもあります。


人件費=給与額という考え方は正確ではありません。


なぜなら、人を1人雇い入れした場合、その人にかかる経費ははたして毎月の給与だけでしょうか?


まずは、採用です。


ハローワークを利用すれば、確かに費用は発生しません。


しかし、アウトソーシングせずノウハウのある管理者を採用しようとしている場合、ハローワークや求人情報誌


は「待ち」の採用行動となってしまいます。その中で有力な管理者を見出すのは困難なことです。


そうなると、紹介予定派遣や、ヘッドハンティングを活用するしかありません。


そうなると、求人情報誌とは比べ物にならないような費用が発生してきます。


相場は採用予定者の年収の20%~30%といったとことでしょうか。


かなりの費用が発生してきますね。


昔に比べて中途入社をしてもらうことにあまり抵抗感がなくなり、また売り手市場にここ数年転じたこともあって


非常に転職市場は賑わっております。


そういったことと発生する費用も踏まえると、優秀な人材を採用するのは費用対効果的にみても得策ではありません。


そのことをまず認識してもらいました。



明日は、目に見えない給与のケーススタディです。

トラックバック(0)  | (2008年3月20日 07:20)

アウトソーシング

今日ご相談があったのは、もともと採用を行ないたいのでいい方法は無いかというご相談でした。


採用に関しては、欠員補充なのか、先行投資なのか様々なことが考えられますが、今回の場合は先行投資でした。


普段の業務とはまったく別の事業を始めていくにあたって、お客様からのニーズはあるけれど、それに対応する社内のノウハウが無いので、いわゆるヘッドハンティングをして、管理者を据え、一般担当者を育てていくおつもりでした。


その、管理者のヘッドハンティングと一般担当者をどうやって採用していくかというご相談だったのですが、

私がその事業の内容をはじめて聞いたとき

「その事業は果たして成り立つのか」という採用以前のものでした。


マーケティング調査済みとはいうものの、にわかに信じがたいことで、現に私もそれを利用しようかとはにわかに思わないような事業内容でした。


しかし、物事何事も最初は不安がつき物です。


そこで、私が考えたことは、リスクの軽減でした。


そこで、事業を導入期、成長期、安定期、衰退期に分けて考えて、導入期においてもっともリスクの少ない労務費でノウハウを蓄えていくというやり方を提案しました。


それが、アウトソーシングです。


導入期においてもっとも考えなくてはいけないことは、固定費をいかに抑えるかということです。


売上が上がる見込みが立たないうちでも、固定費だけは必ず計上しなければなりません。


その固定費をいかにして低く抑えるかが、今後の発展に影響してきます。


今日はそのことを試算していたのですが、今日から数回にわたって固定費のうちでもっとも大きな割合をしめる人件費について、シミュレーションをしていきたいと思います。


明日の第1回目は採用からです。

トラックバック(0)  | (2008年3月19日 07:20)

確定申告

昨日は確定申告の提出期限でした。私も最終日になんとか税務署に提出することができました。

 

個人事業主にとって、確定申告書はなんだか成績表みたいなもので、毎年うれしいやら恥ずかしいやらで、1年の結果が数字で出てきます。

 

ほっと一息も束の間で、今度はもう一つの確定申告が近づいてまいります。

 

まだ何かあったかな?とお思いでしょうが、

 

ここは社会保険労務士のブログです(笑)

 

そう、労働保険の概算・確定保険料申告書です。

 

概算確定保険料申告書は継続事業の場合、毎年4月1日から5月20日の間に提出しなければなりません。

 

去年は雇用保険料率が国会でなかなか決まらず、事務手続きが混乱したのは記憶に新しいところです。

 

さて、この概算確定保険料のしくみは以下のとおりです。簡単に書くと

 

(前年の確定保険料)-(前年に既に支払った概算保険料)+(今年度の概算保険料)となります。

 

概算保険料も確定保険料も賃金総額×保険料率が決まりますが

 

毎年関与させていただいて多いのが、

 

①賃金総額に入れなくてもいいものを賃金として算入している

 

②保険料率が間違っている。

 

③分割して支払うことができることをご存じない

 

の3点です。

 

納めなくてもいいものをなるべく納めないように手を打つのは税金と同じです。

 

税金と同じように、労働保険料の確定申告も対策を立ててみませんか?

 

お問合せはこちら
http://sr-ht.com/inquiry/inquiry.html

トラックバック(0)  | (2008年3月18日 07:20)

従業員の能力を十二分に発揮させる方法

就業規則を新たに作成したいというご依頼が1月末にあり、2月、3月とかなりの頻度でその会社にお邪魔していました。


会社にお邪魔するとその会社の雰囲気というのがよくわかるようになってきます。


その会社はとても業績が伸びており、従業員の採用も活発です。


社長様とお話していて、ふと思ったのは、


トップダウン形式で仕事の指示伝達をしなくても、会社はいい方向に向かっていくということを再認識しました。


社長様が意識してされているわけではないのですが、


とにかく、社長様と従業員の目線が同じ位置にあるということです。


社長というと、小さな会社では絶対的な権限を持ち、すべての業務に精通しているの方と思われがちですが


その社長様はとにかく知らないことは、担当者に完全に任せきっています。


その任せきるというのが、従業員のモチベーションアップに繋がっているのだと私は分析しています。


例えば社長様も含めて8人会社に在籍しているとしましょう。


100点満点の仕事をするために経営者があれこれ指示命令をして、社長が20、取締役2人で15づつ、のこり5人の従業員が10づつの仕事をやり遂げる方法と


従業員が思う存分力を発揮して、12づつ仕事をやり、合計で110の仕事をするのとではどちらが、会社的にも従業員的にもいいでしょうか。


すきこそ物の上手なれではありませんが、従業員からして「やらされている仕事」と「自発的にやる仕事」では

結果の度合いが違うのは、子供を育てる過程と同じです。


明らかに後者のほうが結果は上回ります。



自発的にさせる=自由にさせるとは違うことは認識していただきたいですが、目標や到達度の度合いというのは仕事を始める前にはっきりと社長様が示すことがまさに社長様の仕事だと思います。


人間のタイプにはさまざまなタイプがいます。


その目標を1教えて10結果を出してくれる従業員もいれば、10教えないと出来ない従業員もいます。


その二人の従業員に対する接し方は変えてはいけません。


変えるのは賃金という処遇のところだけです。


1を聞いて10を知る社員が周りにいると、その後者の従業員もいつしか9聞いて仕事を完成させようと


いう意欲が出てきます。


これがまさに組織というものです。


人を変えるにはまず自分が変わらないといけません。


4月の年度切り替わりに、労務管理で悩んでいる社長様、思い切って自分が変わってみませんか?

トラックバック(0)  | (2008年3月17日 07:20)

有給休暇の計画的付与

有給休暇の経過的付与とは、一定の条件を満たせば、本来なら従業員の申請によって発生する有給休暇を会社側が付与することができるというものです。

 

従業員が持っている有給休暇の全部を計画付与することはできませんが、5日を超える分についてはできますので、利用しない手はありません。

 

法定休日は必ず従業員を休ませないといけない日です。

 

また、有給休暇は申請があれば、従業員は労働する義務が免除されます。

 

その上、所定休日や特別休暇制度などがあると、どんどん一人当たりの時給単価は上がっていくことになります。

 

いかに従業員に心身ともにリフレッシュしてもらって、働いてもらうときは思う存分、力を発揮できるような休日休暇制度を構築するかによって、人件費に対する生産性もかなり違ってくると思います。

 

賃金そのものを上げたり下げたりするだけでなく、時間当たりの生産性も考えて、人事制度を構築してみてください。

 

お問合せは
http://sr-ht.com/inquiry/inquiry.html
のページからどうぞ。

トラックバック(0)  | (2008年3月15日 20:14)

通勤災害

今日は午後と夕方に別々の事業所で、役員の方を相手に就業規則の導入のお話をさせていただきました。


どちらも、就業規則が存在せず、そろそろ作成しなければという思いが社長様にあり、2月より、私が作成した


ものをご説明する日でした。


その中の災害補償のところに話が及んだ時、全く同じ質問をされました。


それは、労災保険はどこまで適用されるのですか?というのものです。


業務遂行性と業務起因性のどちらかが関係していれば、労災保険の認定の第1条件をクリアするわけですが、


どちらの企業様も、通勤途上の災害も対象になるということはご存知でありませんでした。


労災保険法では


就業場所と住居の間を合理的な経路及び方法で往復することを通勤と定義しています。

(当たり前のようですが)


ただし、日常生活に必要最低限の行為を通勤の途中で行なう場合は、合理的な経路でなくなったとしても、それは合理的な経路とみなしてくれます。


例えば、会社帰りにスーパーによって、明日の朝の食パンを買って帰る場合に、スーパーに立ち寄るのが少々遠回りになったとしても、その遠回りした経路において、災害にあっても通勤災害としてくるということです。


この場合気をつけないといけないのが、そのスーパーで買い物をしている時に、スーパーの店内で災害にあったときは、通勤災害にならないということです。


あくまで、スーパーに立ち寄るあるいは、スーパーから出て、帰路に再びついたその道路上で起こったものは対象になるということです。


最近では、介護をする親族の下に立ち寄ることも日常生活に必要な最低限の行為とみなされるようになりました。



くれぐれも、同僚とお酒を飲んで帰ることが必要最低限の行為にはならないので、お酒好きの方は注意してください。

トラックバック(0)  | (2008年3月14日 07:20)

社会保険料を節約する方法 その2

昨日に引き続き、社会保険料の節約方法です。

 

今回は、昨日の方法ほど、難しくありません。

 

昨日の方法は全社員に労働時間管理を徹底しなければならないことをお書きしました。

 

今回のは、退職社員のみが対象です。

 

退職願を従業員から受け取って、その時点で雇用契約の終了時期が判明するわけですが、

 

退職願に書かれてある「○○月○○日をもって、退職いたしたく・・・」の文言を雇用契約の終了時期の確認という観点でのみとらえていないでしょうか。

 

よくあるのは、末日がそこに書かれてあることが多いと思います。

 

末日にしなければ絶対にだめだという強い願望で書いてくる従業員もそういないのではないのでしょうか。

 

この末日に退職するということと、その他の日にするのではまったく保険料の負担が違ってきます。

 

よって、退職日は可能な限り末日以外の日にするようにしてください。

 

従業員の入退社が多い企業では、この最終月の保険料の累積も年間でみれば、バカにならない金額になってきます。

 

退職時というのは、契約関係の終了を意味するわけですから、より慎重に対応していかなければなりません。

 

あくまで、経営者側がイニシアティブをもってことをすすめるようにしなければ、後手を踏んでしまいます。

 

お問合せは
http://sr-ht.com/inquiry/inquiry.html
のページからどうぞ。

トラックバック(0)  | (2008年3月13日 07:20)

社会保険料を節約する方法

今日は気温がとても高くなりましたね。

今日は1日中お客様のところに訪問していましたが、移動中はずっとコートを手に持っていました。

すっかり春の陽気ですね。

娘の卒園式&入学式が近づいてきています。

今回のテーマは社会保険料を節約する方法です。

社会保険事務所の方が見ると怪しまれるようなテーマですが、違法な方法をお勧めするわけではありません。

社会保険労務士がもっとも忙しくなるのは7月です。

なぜなら、社会保険料の算定基礎届というものを社会保険加入事業所すべてにおいて作成し、届出なければならないからです。

正確にいうと、毎年7月10日が提出期限ですが、なぜ7月かといいますと、

4,5,6月の報酬をもとに3ヶ月の平均報酬月額を算出し、それがその年の9月からの翌年8月までの健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料の標準報酬月額となるからです。

1度決まれば1年間ずっと同じ標準報酬月額に対する保険料を納付することになります。
(例外も当然あります。そのときは月額変更届というものを提出しますが、これについては後日ご説明いたします)

この「1年間ずっと同じ標準報酬月額である」というところが今日のポイントです。

4~6月の報酬を基にと書きましたが、この報酬というのには実は残業手当も含まれています。

たまたま4~6月が繁忙期で、時間外労働が多くなった場合でもそれも含めて計算しなければなりません。

そのたまたまのせいで、標準報酬月額が1つも2つも上のランクに位置づけされて、高い社会保険料を従業員も会社も負担するというのは、財務的にもよくありません。

そのためには、普段よりも意識してこの時期は労働時間管理を行なっていかなければなりません。

急には無理というならば、年間を通して、労働時間管理体制を強化しておくことも必要です。

15日締めの会社はそろそろ4月給与の計算開始日が近づいてきています。

早急に対策をしてみてください。

 

お問合せは
http://sr-ht.com/inquiry/inquiry.html
のページからどうぞ。

トラックバック(0)  | (2008年3月12日 00:56)

有給休暇の斉一的取扱い

土曜日に引き続き、年次有給休暇の話です。


有給休暇を管理している方にとって、有給休暇の発生日を忘れないで付与するというのは


きっちり管理していないと、うっかり忘れてしまいそうなことです。


なぜなら、有給休暇の発生要件は入社日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した者に対し付与しなければならないとされています。


入社日からと書かれていますので、たとえば3月10日に入社した人と、3月29日に入社した人を同じように10月1日に付与とすることは許されません。


そのため、中途採用を行っている会社では、誰がいつ入社したのかというのをきちんと把握していないと


毎月のように誰かに有給休暇を付与する計算をしなくてはなりません。


それでは、事務的にとても繁雑になりますので、ある時期をもって一斉に有給休暇を付与することができるしくみがあります。


それを年次有給休暇の斉一的取扱いといいます。


4月1日や10月1日、1月1日など、どのタイミングでも構いません。この日を一斉に付与するという日を選びます。


そのとき気をつけないといけないことは、従業員にとって不利益変更となるようなことをしてはならないということです。


例えば、一斉に与える日を毎年4月1日と決定したとします。


ある人が平成20年5月16日に入社したとします。


一斉に与えることを決めたのだから、このある人の最初の年次有給休暇の付与日が平成21年4月1日というような場合です。


これは従業員にとって不利な変更となっていますので、違法となってしまいます。


この問題は、従業員数が増えると必ず出てくる、問題です。


従業員数の少ないうちに年次有給休暇のルールを決めておくのも、混乱を招かない手段だと思います。

トラックバック(0)  | (2008年3月10日 17:46)

西大和学園高校

先日、高校の同級生と飲む機会がありました。


私は京都出身で、高校は奈良県にある西大和学園高校というところに行っていました。


毎年この時期になると、サンデー毎日などの雑誌で、東大、京大合格者ランキングが発表され


毎年、特に京大のほうは上位にランキングされる学校です。


関東のほうでもだいぶ知名度が上がってきているみたいです。


進学校でしたので、大変な勉強量でした。辛い思いもしましたが、楽しい思いでもたくさんあり、


なんといってもいまだに付き合える友達を高校時代に作れたということが私の財産です。


先日会った友達の中にも、高校卒業以来という友達もおりました。


しかし、やはり「戦友」ではないですが、喜怒哀楽を3年間共有した友達とはいくら時間が経過しても


あのときの雰囲気を取り戻すにはそう時間がかからず、とても楽しいお酒を飲むことができました。


年齢も会社で言えば中堅どころにはいりつつある年齢でもあるので、仕事の話も奥深かったり


これってインサイダー取引に使えるのでは?!なんて際どい発言もありましたが、


本当に久しぶりに日常とは違った刺激を受けました。


みんな関西出身ですが、


「あいつどこにおる? え?東京におんの?」なんて情報交換していると


以外に東京にいる同級生が多いことがわかり、次回は是非もっと大人数でやろうといって


別れました。


高校の時の友達というのは、本当に人生で考えると偶然知り合った友達にすぎません。


でも、3年間という共有時間があると、それが一生の財産になるんだなと改めて思いました。


これからお会いする方も、こういうお付合いがずっとできるといいなと思った一日でした。

トラックバック(0)  | (2008年3月 9日 22:10)

退職時の年次有給休暇

今日はとても温かい一日でしたね。コートを着なくても外に出歩くことができました。


だんだん、春が近づいてきていますね。


年度の変わり目は、就職の時期でもあります。中途就職でも、キリがいいということで4月からの方もいらっしゃるでしょう。


アルバイトを雇入れる企業にとっては、4月、5月はアルバイト求人の1年のピークが5月です。


さて、入社される方も多ければ、退職される方も多いのが、この季節です。


よくある問題が、溜まっていた有給休暇を一気に消化してしまおうと労働者が申請するものです。


企業側からすると、年度末の繁忙期にいくら退職するからとはいえ、人員が減って事業の正常な運営の妨げになるような有給休暇を認めたくはありません。


そこで、労基法に定められている有給休暇の時季変更権を使えばよい、ということも考えられるでしょう。


しかし、この時季変更権は退職時に申請された有給休暇に対しては実質できないといわざるをえません。


そもそも有給休暇は労働者からの申請に対しては拒否することができません。


判例においても、時季変更権を行使できるのは、その時季に有給休暇の申請を認めるのが事業の運営の妨げになる場合のみであり、その裏には、事業の運営の妨げにならない時季が到来した時にはやはり有給休暇を取得させなければならないという観点に立っているからです。


この判例を考えると、退職時の有給休暇の申請は、「他の時季に変更する」ことができませんから、実質できないということになります。


従業員からの退職は、突然やってくるものです。


そのときに、後手に回らないように手を打つことが大切です。


1つは有給休暇の立法趣旨を考えて、取得させること


2つは退職時の就業に関して、経営者側が管理できるようにしておくことです。


昔以上に転職が当たり前になった今の時代ならではの、問題ですね。

トラックバック(0)  | (2008年3月 8日 23:15)

期間の定めのある雇用契約

4月1日より、パートタイム労働法が改正されます。


これは、パートタイムというだけで、実際の仕事内容が正社員と同じであるにもかかわらず、賃金格差を設けたり


従業員を新規あるいは中途採用するときは、まずはパートタイムの方を先に正社員にするような制度を設けたり


といった内容のものです。


パートタイムという言い方は実に広い意味で使われており、


正社員の補助業務を行なうものといったものや、正社員よりも労働時間が短いといったものや、


雇用期間が決まっているといった解釈で使っていることもあります。


どれも間違ってはいませんが、パートタイム労働法で対象となるのは1週間の所定労働時間が正社員よりも短い労働者であると定義づけています。


パートタイムに限らず、契約社員、期間雇用といった名称で「期間の定めのある」雇用契約を交わすことも一つの企業にとっては一つの雇用管理です。


ここで、よく問題となるのが、期間の定めがある雇用契約を反復更新し、実情は期間の定めの無い契約と同じ契約になっているものです。


労働者からすれば、ずっと働き続けられるのであれば、どちらでも構わないというこでしょうが、実際に問題になるのは、雇い止めのときです。


期間の定めがあるので、当然いついつまで就業するということが謳われているわけですが、反復更新を数回繰り返したあと、期間満了なので、雇用契約終了となった場合はどうなるでしょうか。


この場合は、期間満了をもって雇用契約を満了させることは難しくなっています。


なぜなら、従業員側に、次回も雇用契約は更新されるだろうという期待を抱かせており、それが突然終了となると、とたんにライフスタイルの変更を迫られるからです。


そのため、判例でも


1. 業務内容が臨時的なものでなく、恒常的なものである場合

2. 相当程度の反復更新がなされ、期間の定めの無い契約と実質的に異ならない状態である場合

3. 契約期間の管理では、有期雇用契約を毎回更新していても、更新の手続が形式的に行なわれている場合

4. 雇用継続を期待させる使用者の言動が認められる場合

5. 同様の地位にある労働者の更新状況がこれまで雇い止めの例がほとんどない場合

 

といった実情がどれか一つでもある場合は、通常の解雇と同じく、解雇予告をしなければなりません。



パートタイム、派遣、契約、アルバイト、嘱託など雇用形態は様々で、それは企業からすると従業員のライフスタイルにあった雇用形態を提供しているに過ぎません。


重要なのは、これからは正社員と非正規社員という2種類の雇用管理区分で足りるという考えから、自社で取り入れている雇用形態ごとに綿密な雇用管理が必要だということです。

トラックバック(0)  | (2008年3月 6日 21:42)

転勤拒否を理由に解雇できるか

3月に入り、年度末を迎えることになりました。


企業では、人員配置計画が進み、そろそろ、内示を出そうかとお考えの経営者の方もいらっしゃるかと思います。


この件でとても印象に残る出来事が昨年ありました。


それは、転居を伴う異動を命じたが、それを従業員が拒否し、来年度の人員計画を大幅に見直しさせられたというものです。


拒否する理由はご家庭の事情でした。


会社側としては、そのご家庭の事情は転勤の内示を出すまで、知りえなかったことでした。


通常転勤を伴う異動を命ずる場合には、


①業務上の必要性があること


②転勤命令が不当な動機目的をもって行われたものでないこと


③仮に転勤した場合、労働者が通常甘受すべき程度を超える不利益を負わせるものでないこと


④就業規則などに転勤命令の規定がされていること


⑤個別の労働契約等で、勤務地限定の採用をしていなかったこと


これらの条件を満たしていれば、転勤命令を命ずることができ、また拒否した場合は業務命令違反として


処分することができます。


先の企業で、私はこれらを十分に満たしているので、業務命令違反として処分することはできるというアドバイスをさせていただきましたが、経営者の方が本当に温かい人で、家庭の事情ならばということで、その方にはなんの処分もくだりませんでした。


経営者の方というのは、本当に毎日、一瞬で判断を下さなければならないことがたくさんあります。


特に従業員の問題は、相手が人ですから特に感情の部分や生活の背景を考える必要があります。


その経営者の方から後からお聞きしたのですが、私がアドバイスさせていただいた①~⑤の中で③の部分がもっとも気になったところといわれました。


もし、③の部分を言われなければ、1人の労働者だけを特別扱いするわけにはいかないという理由で、そのまま転勤を命じていたとおっしゃいました。


経営者の判断を迷わせない、根拠あるものとするために、自分は頑張っているんだと実感した出来事でした。

トラックバック(0)  | (2008年3月 5日 17:19)

老後の生活費

社会保険労務士なので、年金相談をされる機会がたくさんあります。


業務の一環として、退職後のライフプランニングのご相談にのるようにしています。


つい最近までは、老後の収入面で大きな位置をしめていた、公的年金ですが、


団塊の世代の方が実際にもらい始めて気づかれたことは、


一般的に受給できるといわれている金額を自分はもらえないということです。


加入期間漏れというのはさておき、実際にご自身の加入歴を社会保険事務所から送付されてきたものをみて


いついつは加入していなかった、あるいは未納期間があった、など


働いた期間=納付期間となっていないことが多々あります。


ずっと同じ会社で勤め上げた方でそういった方はいらっしゃいませんが、やはり転職した、ご結婚された、引っ越したなど、生活習慣が変わった時に落とし穴がありそうです。


時効の壁がありますので、古い出来事はもうどうすることもできません。


現実に突きつけられた、予定受給額ををもとにライフプランをたてなくてはなりません。


顧客と私が話している時、当然私のほうから一般的な話をさせてもらっています。


ですので、個々のお財布状況を詳しく聞かないと老後のライフプランニングは立てられないのですが、


多くの方はこつこつ別の金融商品で積み立てられてきておられます。


一番多いのが、やはり定期預金です。


その次が生命保険。養老保険タイプのものですね。


団塊の世代の方は、圧倒的にこの二つです。


団塊の世代の方は、バブル期に5%を超えるような金利の時代をご経験されていますし、また、バブルがはじけて株で大損されたかたも結構いらっしゃいますので、やはり確実な商品で積立をされているようです。


30、40代の方とこういった話になった時は、株や投資信託、流行のFXといった商品の話となり、やはり時代によって皆さんきちんと考えてらっしゃるのだなぁ、と思います。


現役で働いているうちは、失業しない限り収入はありますので、そのなかでなんとかやりくりできますが、退職後は収入が無い状態になるので、なんらかの対策をしておかなければなりません。


いつもお話させてもらっているのは、「3つの財布」のお話です。


この話をさせていただくと、とても喜ばれるので、相談があれば必ずするようにしています。


遠いと思っている退職のこと一度まじめに考えられてはいかがでしょうか。

トラックバック(0)  | (2008年3月 4日 23:03)

三六協定について

平成19年度もあと1か月を残すのみとなりました。


平成20年になってもう2か月が経過したことになります。


さて、年度替わりにおいて、社会保険労務士が行う業務の一つに


期間が定まっている、協定書の更新業務があります。


4月に限った仕事ではないですが、なぜかキリがいいように4月から諸協定書の起算日を定めているところが多いので、ちょっとした季節業務になっています。


よくあるものが、三六協定書です。


これは、労働基準法第32条により定められている、1週間40時間、1日8時間を超えて労働させる必要がある場合は必ず労働基準監督署に提出しておかないと、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰が待っている、届書です。


1月も、東京の新宿労働基準監督署が、印刷業を対象に臨検したという事実があり、多数の事業所がこの三六協定書を提出していなかったということが判明しました。


残業代不払問題はどこの労基署も力を入れている部分ですので、特に三六協定書は整備しておかなければなりません。


よく、この協定書の話をしているときに言われるのが、この協定書を提出さえすれば、残業をどんどんさせることができる、ということです。


この協定書の提出効果はあくまで6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰を受けないだけであって、残業を無制限に認めているものではありません。


残業時間の把握や、割増賃金の支払いといったものは、依然義務として残っております。



この協定書を作る際には、きちっとした労務管理ができていることが前提となります。


今一度、見直してみませんか?

トラックバック(0)  | (2008年3月 3日 18:35)

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