助成金 東京都 中央区 社会保険労務士

名前:田中 宏和

誕生日:1974年10月25日 0時頃

血液型:A型

出身地:京都府

尊敬する人:星野仙一 大学の大先輩。星野さんのように人心を掌握してみたいです。

趣味:抜け道探し

癖:上唇と鼻をくっつけること

自己紹介:

【1974年京都府宇治市に生まれる】

【1997年明治大学商学部卒業】

【1997年大手小売業に就職  大企業の労務管理を学ぶ】

【2003年社会保険労務士試験合格 働きながらの資格取得に万感の思いをする】

【2005年2月東京都社労士会豊島支部にて開業登録】

【2007年5月 同台東支部に異動 同時に台東区で凄腕の税理士の先生と提携させてもらう】

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2012年9月アーカイブ

労働者派遣法改正3~違法派遣に対する迅速・的確な対処~ 労働契約申し込みみなし制度について

 

こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。

 
さて、今回も労働者派遣法の改正についてお話しします。
 
今回は、3つ目の柱、違法派遣に対する迅速・的確な対処についてお話しします。
 
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   ここで、一番注目すべき改正は、労働契約申込みみなし制度 が導入されたことではないでしょうか。
 
  違法派遣をしている派遣先事業主と派遣契約を結んでいる派遣労働者は、自動的に直雇用に切り替わりますよという重要な内容なので、施行までの準備期間が設けられており、これだけは、平成27101日施行となります。
 
 法律上、法令26業務等を除き、一つの派遣先で3年を超えて派遣された派遣労働者については、派遣先事業主が直雇用の申し出を本人にしなければなりません。
 
しかし、この規定のおかげで、労働者派遣契約の業務内容に事実と異なる内容を明記しているにもかかわらず、実際は、直雇用の社員と同じ業務をさせていたり、派遣労働者の労働者派遣契約期間が極めて短くなり、派遣労働者自体の雇用の安定が確保されないといった問題が出てきました。
 
そこで、派遣先事業主が派遣労働者に対し、こういった違法労働をしていた場合は、違法状態が発覚した時点で、この派遣労働者を今までの労働条件と変わることなく、直雇用の申し出をしたことになるというのが今回の改正です。
※ただし、派遣先事業主が違法派遣であることを知らず、かつ過失が問われない事実がある場合を除きます。
 
この労働契約申込みみなしの期間は1年間で、派遣先事業主は1年間は申込みを撤回できません。また、仮に派遣労働者が直雇用になることを希望していない場合は、直雇用にする必要はありません。
 
 
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さて、先ほどより違法派遣と何度も言っておりますが、労働契約申込みみなし制度の対象となる違法派遣は何か、それを下にまとめてみました。
 
●労働者派遣の禁止業務(港湾運送業務・建設業務等)に従事させた場合
●無許可、無届の派遣元事業主から労働者派遣を受け入れた場合
●派遣可能期間を超えて労働者派遣を受け入れた場合
●請負等の名目で、派遣契約を締結せずに労働者派遣を受け入れた場合
 
 まさに、派遣先事業主さんが、もっとも注意しなければならない論点だと思います。
このあたりの考え方は非常に難しいところになりますので、わからないことがありましたら、弊事務所にぜひお問い合わせ下さいませ。
 
 
 
以上で、労働者派遣法の改正内容についての紹介を終わります。
次回は、新しいテーマを取り上げます。お楽しみに。
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くわしく知りたい方は、ぜひ以下の連絡先まで!
 
社会保険・労働保険・労務管理のことでお困りの方はぜひご連絡下さい。
労働保険・社会保険のプロフェッショナルである社会保険労務士が丁寧に対応いたします!
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田中宏和社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士 田中 宏和
103-0027 東京都中央区日本橋3-13-5 KDX日本橋313ビル202号室
(電話)03-6202-4864   (FAX)03-6202-4865
(URL) http://www.sr-syaroushi.com/
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トラックバック(0)  | (2012年9月24日 11:39)

改正労働者派遣法2-2~派遣労働者の無期雇用化や待遇の改善~ 均等待遇の確保など

                                                       

こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。


 
前回に引き続き、労働者派遣法の改正についてお話しします。
 
今回も、改正内容の2つ目の柱、派遣労働者の無期雇用や待遇の改善その2です。
 
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3.均等待遇の確保
 
 
 派遣労働者を雇用しても、その雇用形態ゆえ、必ずしも日々の働きに見合った待遇がなされていないケースが数多くあります。
 
 そこで、こういった課題を解決するために、派遣元事業主・派遣先事業主の双方に、配慮義務が課せられることになりました。
 
 では、その配慮義務の中身は何かということですが、まず、派遣元事業主には、派遣労働者の賃金の決定時、以下の要素の配慮が義務付けられました。
 
☆派遣労働者と同様の業務を行う派遣先の直雇用の労働者との賃金水準との均衡を考慮した賃金の決定
☆派遣労働者と同種の業務を行う一般労働者の賃金水準との均衡を考慮した賃金の決定
☆派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案した賃金の決定
 
 
 そして、派遣先事業主は、教育訓練・福利厚生の実施等について、派遣労働者と同種の業務を行う派遣先の直雇用労働者との均衡に配慮すること義務付けられました。
 
 
 
 
4.マージン率等の情報公開の義務化
 
派遣元事業主は、労働者や派遣先事業主が、適切な派遣会社を選択できるよう、事業所ごとに、マージン率(いくら手数料をもらっているかの率)や、教育訓練に関する取組状況等の情報を提供することが義務化されました。こちらは、詳しくは弊事務所にお問い合わせ頂くか、厚生労働省のHPで内容を確認して下さいませ。
 
 
 ではまた次回に!
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労働者派遣法改正2-1~派遣労働者の無期雇用化や待遇の改善~ 派遣労働者の無期雇用化など

 

こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。

 
前回に引き続き、労働者派遣法の改正についてお話しします。
 
今回は、改正内容の2つ目の柱、派遣労働者の無期雇用や待遇の改善を取り上げます。
 
 
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1.派遣労働者の無期雇用化(努力義務)
 
派遣労働者は、就業経験が評価されづらかったり、やむを得ず派遣で働いているにも関わらず、それが固定化されてしまったり、無期雇用になるための機会が少なかったりと、取り巻く課題はたくさんあります。
 
そこで、一定の期間雇用された派遣労働者(有期雇用派遣労働者)については労働者本人の希望に応じて、無期雇用への転換をするよう、派遣元事業主に対して努力義務が課せられることになりました。
 
 
 有期雇用派遣労働者(すなわち今回対象となる労働者)とは、
 
 ☆派遣元事業主との雇用期間が、通算1年以上の有期契約の派遣労働者。
 ☆派遣元事業主との雇用期間が、通算1年以上の労働者を新たに派遣労働者として雇用する場合の派遣労働者。
 
 そして、派遣元事業主の努力義務の内容とは、
 
 ☆無期雇用の派遣労働者、あるいは無期雇用の通常の労働者として雇用する機会を提供すること。
 ☆紹介予定派遣の対象とすることで、直接雇用を推進すること。
 ☆無期雇用の労働者への転換を推進するための教育訓練を実施すること。
 
 
 
 
2.派遣契約の中途解約への対処
 
派遣労働者は、派遣契約の中途解除に伴い、雇用が失われる可能性が常日頃からあります。
 
そこで、派遣先の都合により派遣契約を解除する場合には、派遣労働者の新たな就業機会の確保休業手当等の支払いに要する費用の負担等の措置を講ずるよう、派遣先事業主に対して義務化されました。
 
そして、派遣契約を締結する時に、これらの措置を契約書に明記すること義務化されました。
 
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これもまた、事業主さんにとっては、色々と対策を講じる必要がある改正ですね。
 
 
ではまた次回お目にかかりましょう!
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改正労働者派遣法1~事業規制の強化~ 日雇い派遣が原則禁止になります。

 
 
こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。

 

平成24年10月1日より(同日施行)労働者派遣法が改正されることになりました。

 
改正内容の大きな柱3つありますが、
 
今回は事業規制の強化についての改正を取り上げてみます。
以下、具体的な改正内容について説明していきます。
 
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1.日雇い派遣の原則禁止 
 
日々、又は30日以内の期間を定めて雇用される労働者については、労働者派遣が禁止されることになりました。結構大きな改正です。
 
ただ、もちろん例外となる「業務」と、例外となる「場合」があります。
 
例外となる「業務」は、日雇い労働者の適正な雇用管理に支障を及ぼす恐れがないと認められる業務が例外となります。例えば、ソフトウェア開発、機械設計、秘書、ファイリング、広告デザイン、研究開発、受付・案内、書籍等の製作・編集などの業務が挙げられます。
 
例外となる「場合」は、60歳以上の人・昼間学生・生業の収入が500万円以上の人・生計を一つにする(必ずしも同居していなくてよい)配偶者等の収入により、生計を維持する人であり、世帯収入の額が500万円以上の人 のいずれかに当てはまる場合です。
 
 
 
 
 2.グループ企業内派遣の8割規制
 
同一グループ企業内に派遣会社がある場合ですが、そこからグループ企業に派遣される割合があまりに多いと、派遣元事業主が第二人事部的に位置づけられてしまい、労働市場の需要供給の調整機能が果たされなくなってしまいます。
 
そこで、同一グループ企業に派遣する割合が8割以下に制限されることになりました。
 
そして、派遣元事業主に対して、事業年度終了後3か月以内の「グループ企業内派遣の派遣割合」の報告が義務化されます(平成26年4月から開始)これは、派遣労働者がいるいないにかかわらず報告義務が発生することにもなりました。
 
 
 
 
3.離職後1年以内の労働者派遣の禁止
 
離職前の事業者へ労働者派遣するケースがありますが、本来直接雇用すべき労働者を派遣労働者とすることで、労働条件を切り下げてしまう可能性があります。
 
その回避策として、離職した労働者を離職後1年以内に離職前の事業者へ派遣労働者として派遣することが禁止されました。
 
また、派遣先となる事業者が離職後1年以内の労働者を派遣労働者として受け入れることも禁止されました。
 
ただし、定年退職者は禁止対象から除外されますし、禁止対象となる派遣先は、事業主単位で考える(事業所単位ではない)といった注意点があります。
 
 今回取り上げた改正内容だけでも、ずいぶん大きな改正が行われました。労働者の保護の観点からの改正ですので、逆を言えば、事業主さんにとってのハードルは上がりましたね。
 
 
次回に続く。
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トラックバック(0)  | (2012年9月24日 11:22)

平成24年9月より厚生年金保険料率が上がります!

 

こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。

  
  厚生年金の保険料率が変わる季節となりました。
 
  この時期は、算定後の保険料変更に加えて、保険料率も変わるという、この仕事をしている私たちにとってはなかなか手ごわい季節です。
 
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 もともと、厚生年金の保険料率は、平成16年9月までは13.58%(労使折半)でしたが、平成16年10月から、毎年9月に0.354%ずつ料率がアップし、平成29年に18.30%まで引き上げられることが決まりました。
 
その理由は、やはり少子高齢化です。
 
本来年金事業は、現役世代がお年寄りの方を支えるという世代間扶養の考え方に基づいて成り立つものでした。いわば、現役世代を土台として、お年寄り世代の皆さんを頂点としたピラミッド型が成り立つ社会でこそ活きてくるわけです。
 
けれども、少子高齢化が進むにつれ、ピラミッドが逆ピラミッドになっていきました。お年寄り世代の方を支える現役世代が減少したことにより、現役世代の一人一人がよりお年寄り世代を支えることになったという経緯があるわけです。
 
 
 さて、毎年アップする厚生年金の保険料率ですが、
 
平成24年9月からは
 
一般の被保険者 16.766
坑内員・船員  17.192 になります。
 
一般の被保険者を例にとります。
 
お給料が200,000円だった時、厚生年金の保険料は、
 
32,824円(会社・従業員それぞれ16,412円ずつ負担)から
        ↓
33,532円(会社・従業員それぞれ16,766円ずつ負担)に変更になります。
 
 プラス708円(労使ともに354円ずつアップ)となります。
 
 
 最初に話しました通り、9月は算定後の新しい標準報酬月額に変わる上、さらには厚生年金の保険料がアップすると、給与計算の仕事をしている者にとってはなかなか手ごわい時期になります。当事務所でも、この時期は、特に万全の体制でお客様の給与計算をしています。
 
もし、自社で給与計算をされている会社さんがこのブログを読んでくださっているのなら、ぜひお互いこの時期を乗り切りましょう。また、お役にたてることがあれば、ぜひお気軽にご連絡下さい!
 
 
 たまに、当事務所の顧問先様より平成29年までどのように厚生年金の保険料率が上がっていくのかお問い合わせを頂くことがありますので、一覧表を載せておきます。参考にして下さいませ。
 
年月日
厚生年金保険料率(一般)
平成24年9月分~
16.766%
平成25年9月分~
17.120%
平成26年9月分~
17.474%
平成27年9月分~
17.828%
平成28年9月分~
18.182%
平成29年9月分~
18.300%
 
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遺族基礎年金が夫も受給できることになりました!

 

こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。


 
さて、今回の法改正内容の紹介は、次の内容についてです。
 
 
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今回は、遺族基礎年金の男女差が解消されたことについてお話しします。
(平成264月施行)
 
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 現行では、遺族基礎年金は、諸要件を満たした又はに支給されます。けれど、法改正により、諸要件を満たせばももらえることになったのです。
 
 
 遺族基礎年金の制度の背景には「夫唱婦随」の精神とでも言うのでしょうか、夫は外で働き、妻は家庭を守るという役割があり、いわば大黒柱の夫がいて、その夫を陰で支える妻という構図が当たり前の世の中で、この制度がぴったりはまりました。
 
 
 しかし、現在、女性の社会進出の目覚ましさ、男性の失業率の大幅な増加などの社会情勢に伴い、妻が一家の大黒柱で夫が家庭を守る夫婦も大勢いるわけです。そんな中、大黒柱の妻が亡くなり、夫はこれから幼い子供を育てて奮起していかなければならない、けれど、夫だから遺族基礎年金はもらえませんでは、あまりに夫がかわいそうです。そんな時代背景をベースに見直しが行われたようですね。
 
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注目!国民年金保険料の後納制度ができました!

 

こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。


 
 さて、みなさんは国民年金保険料の後納制度についてご存知でしょうか?
 
 
 8月10日に可決された税と社会保険料の一体改革の関連法案で、平成2710月から老齢基礎年金の受給資格期間(保険料を払った期間)が25年から10年になり、10年保険料を納めれば、年金の受給権を得られることになりました。
 
とはいっても、現行で保険料は納付期限から2年しかさかのぼって納められないため、受給資格期間が短縮されても救われる人はまだまだ少ない。そこで、時限措置としてできたのがこの制度です。
 
 
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平成24101日から平成27930日までの間に限り過去10年分の保険料未納分を納められることになったのです。
 
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この後納制度ですが、次に該当する人が利用できます。
 
(1)20歳以上65歳未満で、過去10年以内納め忘れの期間や未納期間がある人。
 
(2)60歳以上65歳未満で、(1)の期間のほか、任意加入期間(注釈①)に保険料の納め忘れがある人。
 
(3)65歳以上で、(1)の期間のほか、任意加入期間(注釈①)に保険料の納め忘れがあり、年金を受給する資格がない人。
 
 
(注釈①) 国民年金の加入期間は原則として20歳~60歳までですが、老齢年金の受給資格期間(原則25年)(平成2710月から10年に短縮される予定)が足りない場合は70歳まで、年金の受給額を増やしたい場合には65歳まで、国民年金に任意加入することができます。その期間を任意加入期間といいます。
 
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 ただ、未納期間10年分を納めて、年金の受給権を得たとしても、もらえる額は少ないだろう、だから、追納せずに老後の蓄えを今から貯金していくからいいと思う方もいらっしゃるかもしれません。
 
 けれど、貯金は使う一方であればいつか底をつきます。年金は、もらえる人は死ぬまでもらえます。そこは大きな違いです。
  
 ちなみに、この制度の適用対象者には、順次年金事務所から案内が届くことになっています。
  
 ご自身が対象になられた方は、ぜひ遡って保険料を納付することを検討されてはいかがでしょうか?
 
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老齢基礎年金&老齢厚生年金~受給資格期間が25年から10年に!~

 

こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。


 
さて、今回のテーマは、老齢基礎年金・老齢厚生年金の受給資格期間の短縮です。(平成27年10月施行)
 
 文字通り、老齢基礎年金および老齢厚生年金の受給資格期間が25年⇒10年に短縮されることになりました。
 
つまり、今までは保険料を25年間納めないと将来的に年金をもらう権利すら得られなかったものが、10年納めれば年金をもらう権利を与えましょうということです。
 
これは、無年金である高齢者が年々増え続けているという時代背景を反映したものにほかなりません。
 
ちなみに、平成19年の旧社会保険庁の調査によれば、当時の時点で65歳以上の無年金者が約42万人おり、そのうち、保険料の納付済期間が10年未満の人の割合が60%弱と最も多いというデータがあります。
 
今は、無年金者がそれ以上増え続けていることは間違いないので、国としてセーフティネットの確立は必至だったのでしょうね。
 
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産前産後休業期間中も保険料が免除されることになりました!

 
こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。

 
 さて、前回に引き続きまして、今回も年金の法改正内容をお話しします。
 
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 今回は、出産や育児と仕事を両立したい従業員の方にとっては朗報、保険料免除のお話です。
 
 
 今回の法改正で、
 
産前産後休業期間も、本人の申し出により厚生年金の保険料が免除されることになったのです。 (公布の日から2年の範囲内で政令で定める日に施行)
 
 
もちろん、免除期間は保険料を支払った期間と同等に扱われ、将来の年金額に反映されます。
  
 
現行では、育児休業を取得している従業員は、本人の申し出により、事業主および従業員本人の厚生年金保険料が免除されていました。 
 
法律用語でいうと、育児休業を取得する日の属する月から育児休業の終了日の翌日が属する月の前月分の厚生年金保険料が免除されることになるのですが、今回の改正で、産前産後休暇を取っている従業員にもそれが適用されることになったわけです。
 
 
出産すれば、健康保険の「出産育児一時金」がもらえますし、産前産後休暇中については、同じく健康保険の「出産手当金」がもらえます。
 
しかし、「出産手当金」などは、産前産後休暇が終わらないことにはもらえない給付ですので、実際、産前産後期間中のお給料が支払われない時に、保険料だけは、会社を経由して、国に納めなければならなかったのです。
 
出産は、ただでさえお金がかかるもの、できる限り出費を抑えたいのは当然です。その中で、産前産後休暇から厚生年金の保険料が免除されるとは、出産・育児と仕事を両立させたい女性にとっては、まさに朗報ですね!
 
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パートタイム労働者の社会保険の適用範囲が拡大されます!

 

こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。


 さて、前回は平成24年8月10日可決・年金に関する法改正内容をピックアップしましたが、今回から、その詳細について説明します!

 
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まず、事業主さんにとって目玉となるのは、
 
パートタイム労働者の社会保険の適用が拡大されたことではないでしょうか?
(平成28年10月施行)
 
現行 30時間以上働くパートタイム労働者は社会保険の加入対象となりますが、
 
平成28年10月からは、
 
①週20時間以上働いており 
②月額賃金88千円(年収106万円以上)
1年以上継続して勤務しており
④学生以外の人
 
上記の人は社会保険の加入対象になります。
 
正規労働者と非正規労働者の社会保険制度の格差を是正するために改正された法案ですが、事業主さんにとってはなかなか厳しいところです。
 
 ただ、当分は従業員数501人以上の企業が対象となりますので、今のところ、中小企業主さんは胸をなでおろしていただけるかと思います。
 
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年金法改正ピックアップ!(8月10日参議院で可決)

 

こんにちは。田中宏和社会保険労務士事務所です。


 
さて、今年の8月10日に、参議院で「社会保障と税一体改革」の関連法案が
可決・成立したニュースはご存知でしょうか?
 
その中で、年金に関しては目玉改正もあり、事業主さんや被保険者の皆さんにとっても、
興味深いのではないでしょうか。
 
そこで、今回は、年金に関してどのような改正があったのか紹介していきたいと思います。
 
 
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(1)平成26年4月施行分
①遺族基礎年金の男女差解消
 
 
(2)公布日から2年の範囲内で政令で定める日に施行される分
①産休期間中の保険料免除
 
②年金繰り下げ支給の取扱いの見直し
70歳到達後に年金の繰り下げの申し出を行った場合、70歳にさかのぼって申し出があったものとみなされることになりました。
 
③未支給の年金の請求範囲の拡大
今までは未支給の年金については、生計を同じくする配偶者・子・孫・祖父母・
 
④保険料免除期間に係る保険料の取扱いの改善
保険料免除期間に、保険料を前納していた場合、その保険料は還付されたり、法定免除期間の保険料納付と前納が可能になったりといった改善が行われました。
 
⑤所在不明の高齢者に係る届出の義務化
年金を受給している高齢者が所在不明となった場合、その旨の届出をその受給者の世帯員に対して求め、年金支給の一時差止めを行うことになりました。(平成22年の高齢者行方不明問題とそれに伴う年金の不正受給の多発の防止を国が本格的に行おうといった意志が強く感じられますね。)
 
 
(3)平成27年10月施行分
①年金受給資格期間の短縮
 
②被用者年金一元化
厚生年金制度に共済年金制度などが一元化され、2階部分の年金は、原則厚生年金に統一されます。
 
 
(4)平成28年10月施行分
①パートタイム労働者の厚生年金被保険者の適用拡大
 
②厚生年金標準報酬月額の下限改定
標準報酬月額の下限が98,000円 → 88,000円 になり、その後に続く従来のと等級が繰り下げられます。
 
 
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