助成金 東京都 中央区 社会保険労務士

昨日のブログでは、中小企業の賃金の決まり方の目安を書きましたが、今回の相談で実際に決まりかけていた賃金を使って、人件費を計算してみたいと思います。

課長・・・30万円

部下１・・・25万円

部下２・・・23万円

が給与という経費で試算されていました。

しかし実際にはこれよりも多くなります。

社会保険と労働保険の事業主負担分を加算しなくてはなりません。

会計上は「福利厚生費」という名で計上しているので、人件費という感覚があまり無いかもしれませんが、法定福利費という名のとおり、法律で定められているものなので、優先的に計上しなければならない固定費です。

では、実際に見ていくとします。

社会保険・労働保険を詳しく見てみると

労災保険（その他各種の事業でした）

雇用保険（一般の事業でした）

健康保険（今回の会社は政管健保でした）

厚生年金保険

児童拠出金

一般拠出金

この６種類を事業主負担をしなければなりません。

今回はそうではなかったですが、40歳以上の方がいらっしゃる場合は「介護保険」というのも負担しなければなりません。

ちなみに介護保険料率がこの3月から1.13％に変更になりました。

これらの事業主負担分はいくらになるか計算してみましょう。（1ヶ月あたりで試算してみます）

労災保険・・・・3,510円

雇用保険・・・・7,020円

健康保険・・・・31,980円

厚生年金保険・・・58,484円

児童拠出金・・・・1,014円

一般拠出金・・・・39円

合計102,047円となります。

つまり、78万円ではなく、882,047円の固定費が既に発生していることになります。

年間にするとなんと1000万円を超えることになります！！

あくまで賞与を試算していない金額で、人件費だけで1000万円です。

これに賞与、地代家賃、水道光熱費、通信費などを含めると1500万円は超えるといった試算となりました。

経営者の方が陥りやすいのは、月々にすればそんなに多くないと思っている人件費でも、年間にしてみるとかなりの金額であることを忘れがちということです。会計年度は大体1年ですので、1年でどれくらいの額になるのかというところを、人材を採用する時にはふっと忘れてしまうということです。

確かにこのように1500万円という試算に対して、この課長以下3名が2000万円の売上をあげれば、なんら問題ではありません。

しかしながら、新規事業の導入期はその売上予測がかなり難しいといわざるを得ません。

2000万円かもしれないし、500万円かもしれない。

確実に見込みが立っている場合なんていうのは稀なケースではないでしょうか。

そんなときに活用したいのがアウトソーシングです。

今回は、相見積をしました。

結果採用させていただいたのは、売上に応じて支払の請求がされるというＡ社のものです。

この形にすれば、導入期のさらに初期においてはリスクをかなり軽減することができます。

Ａ社との契約は来週となりそうですが、今私のほうで、請負契約書を作成しているところです。

今回4回に渡ってアウトソーシングのケーススタディを書いてきました。

組織の硬直化を防ぐのも社会保険労務士の仕事の一つです。

事業の導入期において固定費の支出を抑えないといけないというのが今回のテーマです。

採用にかかる経費も今の労働市場では、かなり財務的に圧迫をうけることは昨日のブログで書きました。

今日は運よく優秀な人材を採用することができた時の人件費はどうなるかというところを見ていきたいと思います。

通常よくある人員の補充の場合の採用でも、中小企業がその採用しようとしている人の月給額をどのように決めているかというと、大きな割合をしめているのは、「世間相場」と「前職での給与額がいくらか」というこの2点です。

たしかに、賃金統計のようなデータは厚生労働省のＨＰで見ることはできますが、実情とかけ離れているというのが実感です。

やはり大企業と比べて中小企業では賃金制度の成熟度が未熟であるといわざるを得ません。

しかし、それはある意味仕方のない事です。

話がそれてしまいましたが、一つの目安となるものがあります。

社会保険労務士の仕事で助成金の支給申請というのがありますが、その中で「中小企業基盤人材確保助成金」というものがあります。

これは、新たに会社を設立した時に、従業員を雇入れ、雇用の創出をした企業に対して助成しようという趣旨の助成金です。

この「基盤人材」を雇入れるというのが一つの大事な要件になっていますが、どういった人が基盤人材なのかというと、専門的・技術的な労働者かもしくは課長以上の役職につくような労働者であることが要求されています。

また、その労働者に賞与を除く給与が350万円以上であるという年収的なことも要求されています。

企業の中で中核的な役割を担う役職の課長で給与として支払う額が約30万円以上がその企業における「基盤人材」と定義されているわけです。

これは中小企業が賃金を決定する時に大いに参考になる事例です。

そうすると、全部と言わないまでも会社の経営方針を理解し、実際に部下を使用して会社のために働く課長クラスの従業員の給与は月額30万円×12ヶ月＋賞与が平均的な賃金となるのではないでしょうか。

またそれに伴い、その課長が使用する部下の賃金も、それに比例して決めていくことができます。

今回も最初に部下を2人使用することとし、計3人で新規事業の立ち上げを計画しているところでした。

部下2人の月額給与はそれぞれ25万円と23万円でした。

これで月に78万円が人件費として計上されることが計画されていたわけです。

しかし、重要なのは78万円という計画だけではすまないということです。

明日はこの実際の数字を用いて人件費の試算をしてみることにします。

（昨日のブログで目に見えない給与を今日書くと予告していましたが、どうしてもこの内容をお伝えしたかったので予告と違うものになりました。お詫び申し上げます）

昨日に引き続きアウトソーシングのケーススタディです。

事業の導入初期においては固定費の支出はなるべく抑えなければならないことは昨日のブログで書きました。

しかしながら、固定費のうちの人件費を圧縮するのは、事業の発展の阻害になる要因のひとつでもあります。

人件費＝給与額という考え方は正確ではありません。

なぜなら、人を１人雇い入れした場合、その人にかかる経費ははたして毎月の給与だけでしょうか？

まずは、採用です。

ハローワークを利用すれば、確かに費用は発生しません。

しかし、アウトソーシングせずノウハウのある管理者を採用しようとしている場合、ハローワークや求人情報誌

は「待ち」の採用行動となってしまいます。その中で有力な管理者を見出すのは困難なことです。

そうなると、紹介予定派遣や、ヘッドハンティングを活用するしかありません。

そうなると、求人情報誌とは比べ物にならないような費用が発生してきます。

相場は採用予定者の年収の２０％～３０％といったとことでしょうか。

かなりの費用が発生してきますね。

昔に比べて中途入社をしてもらうことにあまり抵抗感がなくなり、また売り手市場にここ数年転じたこともあって

非常に転職市場は賑わっております。

そういったことと発生する費用も踏まえると、優秀な人材を採用するのは費用対効果的にみても得策ではありません。

そのことをまず認識してもらいました。

明日は、目に見えない給与のケーススタディです。

今日ご相談があったのは、もともと採用を行ないたいのでいい方法は無いかというご相談でした。

採用に関しては、欠員補充なのか、先行投資なのか様々なことが考えられますが、今回の場合は先行投資でした。

普段の業務とはまったく別の事業を始めていくにあたって、お客様からのニーズはあるけれど、それに対応する社内のノウハウが無いので、いわゆるヘッドハンティングをして、管理者を据え、一般担当者を育てていくおつもりでした。

その、管理者のヘッドハンティングと一般担当者をどうやって採用していくかというご相談だったのですが、

私がその事業の内容をはじめて聞いたとき

「その事業は果たして成り立つのか」という採用以前のものでした。

マーケティング調査済みとはいうものの、にわかに信じがたいことで、現に私もそれを利用しようかとはにわかに思わないような事業内容でした。

しかし、物事何事も最初は不安がつき物です。

そこで、私が考えたことは、リスクの軽減でした。

そこで、事業を導入期、成長期、安定期、衰退期に分けて考えて、導入期においてもっともリスクの少ない労務費でノウハウを蓄えていくというやり方を提案しました。

それが、アウトソーシングです。

導入期においてもっとも考えなくてはいけないことは、固定費をいかに抑えるかということです。

売上が上がる見込みが立たないうちでも、固定費だけは必ず計上しなければなりません。

その固定費をいかにして低く抑えるかが、今後の発展に影響してきます。

今日はそのことを試算していたのですが、今日から数回にわたって固定費のうちでもっとも大きな割合をしめる人件費について、シミュレーションをしていきたいと思います。

明日の第1回目は採用からです。

昨日は確定申告の提出期限でした。私も最終日になんとか税務署に提出することができました。

個人事業主にとって、確定申告書はなんだか成績表みたいなもので、毎年うれしいやら恥ずかしいやらで、１年の結果が数字で出てきます。

ほっと一息も束の間で、今度はもう一つの確定申告が近づいてまいります。

まだ何かあったかな？とお思いでしょうが、

ここは社会保険労務士のブログです（笑）

そう、労働保険の概算・確定保険料申告書です。

概算確定保険料申告書は継続事業の場合、毎年４月１日から５月２０日の間に提出しなければなりません。

去年は雇用保険料率が国会でなかなか決まらず、事務手続きが混乱したのは記憶に新しいところです。

さて、この概算確定保険料のしくみは以下のとおりです。簡単に書くと

（前年の確定保険料）－（前年に既に支払った概算保険料）＋（今年度の概算保険料）となります。

概算保険料も確定保険料も賃金総額×保険料率が決まりますが

毎年関与させていただいて多いのが、

①賃金総額に入れなくてもいいものを賃金として算入している

②保険料率が間違っている。

③分割して支払うことができることをご存じない

の３点です。

納めなくてもいいものをなるべく納めないように手を打つのは税金と同じです。

税金と同じように、労働保険料の確定申告も対策を立ててみませんか？

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就業規則を新たに作成したいというご依頼が1月末にあり、2月、3月とかなりの頻度でその会社にお邪魔していました。

会社にお邪魔するとその会社の雰囲気というのがよくわかるようになってきます。

その会社はとても業績が伸びており、従業員の採用も活発です。

社長様とお話していて、ふと思ったのは、

トップダウン形式で仕事の指示伝達をしなくても、会社はいい方向に向かっていくということを再認識しました。

社長様が意識してされているわけではないのですが、

とにかく、社長様と従業員の目線が同じ位置にあるということです。

社長というと、小さな会社では絶対的な権限を持ち、すべての業務に精通しているの方と思われがちですが

その社長様はとにかく知らないことは、担当者に完全に任せきっています。

その任せきるというのが、従業員のモチベーションアップに繋がっているのだと私は分析しています。

例えば社長様も含めて8人会社に在籍しているとしましょう。

100点満点の仕事をするために経営者があれこれ指示命令をして、社長が20、取締役2人で15づつ、のこり5人の従業員が10づつの仕事をやり遂げる方法と

従業員が思う存分力を発揮して、12づつ仕事をやり、合計で110の仕事をするのとではどちらが、会社的にも従業員的にもいいでしょうか。

すきこそ物の上手なれではありませんが、従業員からして「やらされている仕事」と「自発的にやる仕事」では

結果の度合いが違うのは、子供を育てる過程と同じです。

明らかに後者のほうが結果は上回ります。

自発的にさせる＝自由にさせるとは違うことは認識していただきたいですが、目標や到達度の度合いというのは仕事を始める前にはっきりと社長様が示すことがまさに社長様の仕事だと思います。

人間のタイプにはさまざまなタイプがいます。

その目標を１教えて10結果を出してくれる従業員もいれば、10教えないと出来ない従業員もいます。

その二人の従業員に対する接し方は変えてはいけません。

変えるのは賃金という処遇のところだけです。

1を聞いて10を知る社員が周りにいると、その後者の従業員もいつしか９聞いて仕事を完成させようと

いう意欲が出てきます。

これがまさに組織というものです。

人を変えるにはまず自分が変わらないといけません。

4月の年度切り替わりに、労務管理で悩んでいる社長様、思い切って自分が変わってみませんか？

有給休暇の経過的付与とは、一定の条件を満たせば、本来なら従業員の申請によって発生する有給休暇を会社側が付与することができるというものです。

従業員が持っている有給休暇の全部を計画付与することはできませんが、５日を超える分についてはできますので、利用しない手はありません。

法定休日は必ず従業員を休ませないといけない日です。

また、有給休暇は申請があれば、従業員は労働する義務が免除されます。

その上、所定休日や特別休暇制度などがあると、どんどん一人当たりの時給単価は上がっていくことになります。

いかに従業員に心身ともにリフレッシュしてもらって、働いてもらうときは思う存分、力を発揮できるような休日休暇制度を構築するかによって、人件費に対する生産性もかなり違ってくると思います。

賃金そのものを上げたり下げたりするだけでなく、時間当たりの生産性も考えて、人事制度を構築してみてください。

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今日は午後と夕方に別々の事業所で、役員の方を相手に就業規則の導入のお話をさせていただきました。

どちらも、就業規則が存在せず、そろそろ作成しなければという思いが社長様にあり、2月より、私が作成した

ものをご説明する日でした。

その中の災害補償のところに話が及んだ時、全く同じ質問をされました。

それは、労災保険はどこまで適用されるのですか？というのものです。

業務遂行性と業務起因性のどちらかが関係していれば、労災保険の認定の第1条件をクリアするわけですが、

どちらの企業様も、通勤途上の災害も対象になるということはご存知でありませんでした。

労災保険法では

就業場所と住居の間を合理的な経路及び方法で往復することを通勤と定義しています。

（当たり前のようですが）

ただし、日常生活に必要最低限の行為を通勤の途中で行なう場合は、合理的な経路でなくなったとしても、それは合理的な経路とみなしてくれます。

例えば、会社帰りにスーパーによって、明日の朝の食パンを買って帰る場合に、スーパーに立ち寄るのが少々遠回りになったとしても、その遠回りした経路において、災害にあっても通勤災害としてくるということです。

この場合気をつけないといけないのが、そのスーパーで買い物をしている時に、スーパーの店内で災害にあったときは、通勤災害にならないということです。

あくまで、スーパーに立ち寄るあるいは、スーパーから出て、帰路に再びついたその道路上で起こったものは対象になるということです。

最近では、介護をする親族の下に立ち寄ることも日常生活に必要な最低限の行為とみなされるようになりました。

くれぐれも、同僚とお酒を飲んで帰ることが必要最低限の行為にはならないので、お酒好きの方は注意してください。

昨日に引き続き、社会保険料の節約方法です。

今回は、昨日の方法ほど、難しくありません。

昨日の方法は全社員に労働時間管理を徹底しなければならないことをお書きしました。

今回のは、退職社員のみが対象です。

退職願を従業員から受け取って、その時点で雇用契約の終了時期が判明するわけですが、

退職願に書かれてある「○○月○○日をもって、退職いたしたく・・・」の文言を雇用契約の終了時期の確認という観点でのみとらえていないでしょうか。

よくあるのは、末日がそこに書かれてあることが多いと思います。

末日にしなければ絶対にだめだという強い願望で書いてくる従業員もそういないのではないのでしょうか。

この末日に退職するということと、その他の日にするのではまったく保険料の負担が違ってきます。

よって、退職日は可能な限り末日以外の日にするようにしてください。

従業員の入退社が多い企業では、この最終月の保険料の累積も年間でみれば、バカにならない金額になってきます。

退職時というのは、契約関係の終了を意味するわけですから、より慎重に対応していかなければなりません。

あくまで、経営者側がイニシアティブをもってことをすすめるようにしなければ、後手を踏んでしまいます。

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今日は気温がとても高くなりましたね。

今日は1日中お客様のところに訪問していましたが、移動中はずっとコートを手に持っていました。

すっかり春の陽気ですね。

娘の卒園式＆入学式が近づいてきています。

今回のテーマは社会保険料を節約する方法です。

社会保険事務所の方が見ると怪しまれるようなテーマですが、違法な方法をお勧めするわけではありません。

社会保険労務士がもっとも忙しくなるのは7月です。

なぜなら、社会保険料の算定基礎届というものを社会保険加入事業所すべてにおいて作成し、届出なければならないからです。

正確にいうと、毎年7月10日が提出期限ですが、なぜ7月かといいますと、

４，５，６月の報酬をもとに3ヶ月の平均報酬月額を算出し、それがその年の9月からの翌年8月までの健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料の標準報酬月額となるからです。

1度決まれば1年間ずっと同じ標準報酬月額に対する保険料を納付することになります。
（例外も当然あります。そのときは月額変更届というものを提出しますが、これについては後日ご説明いたします）

この「1年間ずっと同じ標準報酬月額である」というところが今日のポイントです。

４～６月の報酬を基にと書きましたが、この報酬というのには実は残業手当も含まれています。

たまたま４～６月が繁忙期で、時間外労働が多くなった場合でもそれも含めて計算しなければなりません。

そのたまたまのせいで、標準報酬月額が1つも2つも上のランクに位置づけされて、高い社会保険料を従業員も会社も負担するというのは、財務的にもよくありません。

そのためには、普段よりも意識してこの時期は労働時間管理を行なっていかなければなりません。

急には無理というならば、年間を通して、労働時間管理体制を強化しておくことも必要です。

15日締めの会社はそろそろ4月給与の計算開始日が近づいてきています。

早急に対策をしてみてください。

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